REFLEXIONES SOBRE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL A NIVEL DE LA EMPRESA por Manuel Hernández López

Nuestro amigo Manuel Hernández López, antiguo Director de la Comisión Europea, nos obsequia con un artículo que publicó el lunes pasado en Expansión sobre flexibilidad salarial. Esta reflexión contribuye al debate abierto desde el Blog de la ALdEa Global sobre la reforma de la negociación laboral y dice así:

Jacques Deslors, poco sospechoso de ser un entusiasta del liberalismo económico, declaró a una revista económica que el sueldo del trabajador debería constar de tres componentes: un mínimo legal de subsistencia, una segunda parte que sería función de la “performance” de la empresa y un tercer elemento que reflejaría su esfuerzo o mérito personal. Casi 20 años más tarde, Angela Merkel exige que, de manera global y sin mayor precisión, los sueldos se ajusten a la productividad. En Bélgica el viejo debate sobre « la indexation automatique » de los sueldos ha saltado de nuevo. En España, Elena Salgado ha afirmado que la situación específica de cada empresa debe condicionar los sueldos. Se puede decir que, de manera casi general, en los países europeos la flexibilidad salarial bajo fórmulas muy diversas está a la orden del día.

Esto supone un cambio de mentalidad en Europa de mucha envergadura; en efecto, los sueldos fijos han sido uno de los grandes pilares (los célebres “droits acquis”) del llamado “Sistema Social Europeo”. Empero, la crisis nos ha hecho comprender, volens-nolens, dos cosas; uno, que en política económica el empleo tiene que ser imperativamente la variable objetivo, y el sueldo la variable de ajuste; no al contrario, como se ha hecho hasta ahora. Y segundo, que hoy por hoy hay dos cosas incompatibles y por ende inalcanzables: sueldos elevados generalizados y mucho empleo. Hay que escoger.

De entrada creo necesario afirmar sin ambages que este cambio me parece muy positivo; como el mejor subsidio al parado es darle un empleo, pienso que la flexibilidad de remuneraciones en función de la capacidad financiera de la empresa es clave: no solo salvaguarda el empleo – lo que es su objetivo principal- sino que, aplicada en dosis suficiente, además lo crea. A este respecto me parece oportuno mencionar la iniciativa belga “Cheques services”, donde el consumidor paga con cheques/bonos – que ha comprado previamente a la Administración a un precio de 7,5 euros la hora de trabajo (la equivalencia en España sería de unos 5-6 euros) – pequeños trabajos domésticos o similares; el resultado está siendo espectacular; se han generado más de medio millón de puestos de trabajo, lo que es mucho para este pequeño país; gracias a esa iniciativa se está cubriendo una cantidad enorme de necesidades de la sociedad, y miles y miles de hogares han encontrado un complemento de salario tan necesario hoy. A mi juicio este éxito es la prueba de que la elasticidad de la creación de empleo al sueldo, en esa franja del mercado del trabajo, es muy elevada. Eso es así porque hay en nuestra sociedad una demanda interna “latente” casi infinita (las necesidades insatisfechas que todos tenemos) y que solo aflora cuando la bajada del precio la hace “solvente”. La pregunta inmediata es: ¿hasta qué suelo hay que permitir que los sueldos bajen?. Eso depende -hoy por hoy – de la cantidad de parados que se quiera resorber.

Claro está que un sistema generalizado de flexibilización salarial, en la que la empresa pague los sueldos que le permitan garantizar su futuro y su empleo, provocará un aumento de la “tensión salarial”, es decir, las diferencias entre sueldos altos y bajos aumentarán muy sensiblemente; en otras palabras, la sociedad será menos igualitaria en la esfera salarial. No obstante, será más igualitaria en la del empleo. ¿Será más injusta?. Pienso que no.
Por otro lado el sueldo del trabajador es más volátil; en revancha, es mas seguro. Esto es importante para los trabajadores con hipotecas, ya que, en términos técnicos, la esperanza matemática concerniente a su sueldo no debe cambiar necesariamente.

La puesta en práctica de tal política micro-económica, que debería ser libre para cada empresa, no es nada fácil : no parece adecuado que sea la Dirección de la empresa la que decida unilateralmente “su” flexibilidad salarial; lo normal es que haya un acuerdo entre dirección y trabajadores. Es este un tema difícil porque para muchas personas no es nada fácil dialogar; no se olvide que el sentido común es el menos común de los sentidos. En todo caso, tal diálogo social tiene dos exigencias: primera, una radical descentralización sindical por parte de los trabajadores; los llamados agentes sociales “nacionales” no tienen ningún rol que jugar; segunda, la empresa está obligada a una transparencia contable sin fallo; tiene que abrir los libros. Me parece sin embargo grotesco tener que acudir, como algunos proponen, a los Tribunales de Justicia o a la Administración para ese díálogo intra-empresarial. (El populista decreto de Sarkozy que obligaría por ley a distribuir dividendos a los trabajadores me parece un “interventionnisme démodé).

Con este cambio de política, también cambia el estatus del trabajador: como su sueldo se modula según las vicisitudes de la empresa, participa en cierta medida en el riesgo entreprenurial; parece pues apropiado que participe también en ciertas decisiones que conciernen el porvenir de la empresa y el suyo propio. Aquí también entramos en un aspecto muy delicado pporque esta flexibilidad no puede transformar las empresas en cooperativas.

Este tipo de política es incompatible con esa cantinela tan manida en la boca de Políticos o Instituciones que proclaman la necesidad de una moderación “generalizada” de sueldos en todas y cada una de las empresas, idea tan esperpéntica como sería querer aplicar la misma medicina y la misma posología a todos los enfermos de un hospital general; puede ser que el resultado final de la flexibilidad micro-económica sea una reducción de la masa salarial global de un país, objetivo macro-económico eventualmente buscado por la Autoridades; pero la flexibilidad es claramente una vía mucho más eficiente (para ese logro) y ciertamente mucho más eficaz (en la lucha contra el paro) que un decreto general.

Sin duda esta flexibilidad salarial puede parecer cruel a muchos observadores; claro que lo es; no obstante, a los parados y a todos los que conocemos familias y amigos muy concretos que viven en la precaridad y que no ven el final del túnel en un futuro próximo, nos parece mucho más cruel el paro.

Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva.

Con el fin de contribuir desde ALdE al debate económico nacional, un grupo de socios hemos estado reflexionando sobre la necesidad de una reforma de la negociación colectiva y los actuales procedimientos de fijación de salarios en España. Como fruto de esta reflexión, hemos redactado un documento con una serie de propuestas concretas que sometemos a la consideración de la sociedad en general.

El documento no pretende en modo alguno representar la posición institucional de ALdE, sino reflejar la opinión individual de sus firmantes. Hemos querido, no obstante, ofrecer la posibilidad de que, en el caso de que consideres que el contenido del documento representa tu opinión sobre el tema, puedas adherirte a la propuesta y apoyarla con tu firma. Para ello, hemos habilitado un enlace en la página web de ALdE (http://www.alde.es/), donde también puedes encontrar en pdf el contenido de la siguiente Propuesta:

I. MOTIVACIÓN

España es uno de los países en los que el ascenso de los salarios se encuentra más estrechamente ligado al aumento de los precios con la finalidad de garantizar y proteger la renta real de los trabajadores. Este objetivo de mantener el poder adquisitivo de los salarios, evitando cualquier erosión debida al alza de los precios, es legítimo y comprensible. A pesar de ello, dicho objetivo no siempre es compatible con el de la eficiencia económica y la creación de empleo, sobre todo en el marco actual de intensa competencia global. Este hecho es especialmente relevante para una economía abierta y del tamaño de la española, que concentra la mayor parte de sus exportaciones en el área del euro, donde el recurso a la utilización del tipo de cambio nominal para ajustar la competitividad ya no existe. Por otra parte, el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios es, sencillamente, inconsistente con la pérdida de renta real que cada país afronta cuando crecen los precios de las materias primas, como el crudo petrolífero, y otros bienes de importación.

En todo caso, y en contra de lo que suele pensarse, el mecanismo habitual para lograr ese objetivo a medio y largo plazo, consistente en hacer crecer los salarios en función de los precios, lo que habitualmente se denomina indexación salarial, puede provocar nuevas alzas de precios. Si la competencia internacional impide esto último, sufrirá el nivel de empleo, porque las empresas se verán afectadas en sus beneficios y reaccionarán con reducciones de plantillas para elevar la productividad.

La acomodación de los salarios a los precios se realiza en España fundamentalmente a través de los distintos tipos de convenios, que fijan como objetivo de inflación el establecido por el Banco Central Europeo, del 2%, añadiendo con mucha frecuencia cláusulas de salvaguarda por si tal objetivo se supera. Estos convenios, en su mayoría de carácter provincial y sectorial, poseen una efectividad automática, de forma que la pauta de indexación señalada se extiende a todas las empresas del ámbito afectado, independientemente de su situación económica y de la evolución de su productividad, propiciando el alza general de salarios y precios, frenando la creación de empleo y obligando al ajuste de plantillas en tiempos de crisis.

Durante la última década las cláusulas de salvaguarda se han hecho más generales y se han aplicado con una mayor efectividad, en buena medida por la sanción que han recibido de los Acuerdos de Negociación Colectiva (ANC) firmados desde 2002. Esta revisión dificulta de manera especial la reducción de la inflación y la hace más persistente en el tiempo, además de más sensible al encarecimiento de la energía y otros productos básicos, sin por ello asegurar el mantenimiento de los salarios reales. De hecho, durante la reciente etapa expansiva, los salarios reales se redujeron en España, para crecer sólo en el momento menos apropiado, durante la crisis.

En la mayor parte de los países de nuestro entorno, las alzas de salarios también se relacionan con las de precios, pero de manera informal (salvo los casos de Bélgica, Chipre y Luxemburgo, en los que hay indexación oficial), y con un relieve algo menor cuando la negociación se hace en el ámbito de la empresa. Esto quiere decir que no son necesarias cláusulas específicas de indexación, y menos aún de revisión, para recoger la inflación en la negociación colectiva, pues se trata de una tradición bastante arraigada también en los demás países europeos. Pero en la mayor parte de ellos, los mecanismos de indexación automática que en su día existieron han tendido a desaparecer o a amortiguarse sensiblemente. Entre los primeros casos, destacan Dinamarca y Holanda, y entre los segundos, Francia e Italia.

Por otra parte, los efectos negativos de la indexación en España se amplían por la concurrencia de dos características adicionales de la negociación colectiva: la elevada extensión de los convenios plurianuales, y su ultraactividad, consistente en la aplicación automática del convenio ya extinguido si no se produce un  acuerdo entre empresarios y trabajadores para su renegociación. Estas dos características explican que la recomendación de un ascenso salarial entre el 1% y el 2% realizada en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), alcanzado en 2010 entre organizaciones empresariales y sindicales, no se haya seguido en la revisión de convenios plurianuales firmados con anterioridad, en los que el aumento medio aplicado en enero de 2011 ha sido del 3%.

Con todo, la subida media aconsejada en el AENC del 1,5% es expresiva de la rigidez que preside la negociación general de ámbito nacional, habida cuenta de que no se ha comenzado aún a crear empleo. De hecho, esa referencia no ha guiado la firma de los nuevos convenios, en los que se pactó un alza media del 0,5%, más acorde con las exigencias de competitividad de la economía española, que ahora requeriría de una disminución de los salarios reales, teniendo sobre todo en cuenta el alza de éstos que tuvo lugar en 2008 y 2009, en un marco de intensa destrucción de empleo.

En definitiva, la indexación de salarios no garantiza el sostenimiento de la renta de los trabajadores, mientras que dificulta la reducción de los niveles de inflación, afectando a la competitividad de las producciones españolas. Además, el sistema de negociación colectiva español, posee peculiaridades que extienden y amplifican los efectos negativos de la indexación sobre la inflación y el empleo.

II. PROPUESTA

La reforma de la negociación colectiva ofrece una excelente oportunidad para avanzar en el terreno ya transitado por otros países europeos de reducir la importancia de la  indexación de los salarios y el alcance de sus efectos. Para guiar ese avance proponemos el siguiente decálogo de medidas:

  1. Establecer en los ANC anuales la referencia de aumento salarial del 2% -acorde con la inflación esperada- sólo en aquellos períodos en los que la economía crezca a su ritmo potencial y, por consiguiente, genere empleo.
  2. En consonancia con el AECN firmado en 2010, fijar referencias inferiores si el crecimiento de la economía se encuentra por debajo del potencial y, por tanto, aumenta el desempleo o crecen más moderadamente los salarios del conjunto de los países europeos.
  3. La conversión de los ANC anuales en acuerdos de concertación, con intervención del Gobierno, reproduciendo el marco que ha permitido la reciente reforma del sistema de pensiones, puede ser una garantía de la adecuada valoración de la situación de la economía y de todos los factores mencionados.
  4. Supresión de las cláusulas de salvaguarda.
  5. Incentivo del establecimiento de referencias salariales en función de los aumentos de productividad y de los beneficios empresariales.
  6. Potenciación de la negociación colectiva en la empresa, único ámbito en el que los objetivos de ascenso en los salarios y de creación de empleo pueden combinarse bien, sin sacrificar el segundo al primero. Es también el ámbito más apropiado para tomar en consideración las ganancias de productividad y los beneficios conseguidos.
  7. Reforzamiento de las cláusulas de descuelgue de los convenios provinciales y sectoriales, sancionando y perfeccionando lo aprobado en la reforma laboral de 2010.
  8. Establecimiento de incentivos para la reducción de la duración media de los convenios.
  9. Eliminación de la ultraactividad de los convenios. Si no hay acuerdo para la renegociación del convenio, se adoptan las referencias que ofrece el ANC.
  10. En todo caso, iniciar cuanto antes el proceso de concertación en este terreno, estableciendo plazos razonables para su culminación.

III. PROMOTORES

Luis Ayala. Universidad Rey Juan Carlos.

Lola Gadea. Universidad de Zaragoza.

José Luis García Delgado. Universidad Complutense.

Rafael Myro. Universidad Complutense.

Andrés Picazo. Universidad de Valencia.

Diego Rodríguez. Universidad Complutense.

Cecilio Tamarit. Universidad de Valencia.


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