La evolución de la brecha salarial entre hombres y mujeres

(Esta entrada también ha sido publicada recientemente en el blog Politikon)

Que las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier economía es un hecho que está ampliamente documentado (veáse aquí evidencia para los países de la Unión Europea y aquí para los de la OCDE), algo que, como es lógico, despierta una gran preocupación por su posible origen discriminatorio. No es de extrañar, por lo tanto, que el análisis del origen de la brecha salarial por género haya recibido una gran atención en el análisis económico (se pueden encontrar excelentes revisiones recientes de esta cuestión en Blau y Kahn, 2016 y Ponthieux y Meurs, 2015). Gracias a ello, en la actualidad contamos con una amplia literatura que, a la vez que nos permite conocer cada vez mejor el origen de esa brecha, nos muestra también que existen ciertas cuestiones que son muy relevantes en relación con el origen de este fenómeno para las que aún no existen suficientes respuestas.

Determinantes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres: factores explicativos tradicionales y nuevos

La aproximación tradicional al análisis de la brecha salarial por género ha consistido en análisis empíricos basados en la descomposición mediante técnicas econométricas (la estándar es la de Oaxaca-Blinder) de las diferencias de salarios medios de hombres y  mujeres en dos partes diferenciadas (puede encontrarse una explicación más detallada sobre esta cuestión en esta entrada de Sara de la Rica). Una parte deriva del hecho de que hombres y mujeres pueden diferir en características asociadas a su productividad, como el nivel educativo o la experiencia laboral. La otra reflejaría en qué medida hombres y mujeres con las mismas características son objeto de un tratamiento salarial diferente (esta sería la parte “no explicada” de la brecha y  mediría, a priori, los efectos de la discriminación salarial contra las mujeres).

Gracias a este tipo de análisis sabemos que un factor que tradicionalmente ha sido un origen destacado de la desventaja salarial de las mujeres ha sido su peor dotación relativa de capital humano (derivada de los tradicionalmente menores niveles educativos y la menor experiencia laboral acumulada en el mercado de trabajo), si bien ésta es una circunstancia cuya importancia se ha reducido enormemente con el paso del tiempo. Conocemos, asimismo, que una parte significativa de los menores salarios relativos de las mujeres se debe a su segregación en segmentos del mercado de trabajo mal remunerados, ya que las mujeres trabajan en mayor medida en ocupaciones y empresas que remuneran comparativamente peor a su fuerza de trabajo. Finalmente, sabemos que, incluso cuando se controla por un amplio conjunto de factores que, además del capital humano, incluye características de los puestos de trabajo y las empresas, existe una parte de la brecha salarial por género que no es posible explicar, lo que sugiere que de forma general se remunera peor a las mujeres que a hombres que son igualmente productivos (al menos a ojos de los investigadores, con la información que podemos utilizar en nuestros análisis).

Así, en el caso concreto de España, la diferencia en el salario por hora promedio se sitúa en los últimos años en torno al 20% según la principal fuente sobre salarios para nuestro país, la Encuesta de Estructura Salarial del INE. El análisis de descomposición de la brecha salarial con los microdatos de esa encuesta en este artículo de Murillo y Simón (2014) muestra que si bien las mujeres asalariadas españolas no tienen peores dotaciones de capital humano que los hombres (de hecho, por ejemplo, su nivel educativo es mayor en promedio), resultan muy penalizadas salarialmente por el hecho de trabajar en peores empleos (lo que explicaría 5 de los 20 puntos porcentuales de diferencia en los salarios medios) y, especialmente, en peores empresas (este elemento explicaría 8 de los 20 puntos). La parte restante de la brecha (7 de los 20 puntos) correspondería a diferencias salariales con un carácter intraempresa, lo que revela que en promedio las empresas españolas pagan un 7% menos a las mujeres en relación con hombres que tienen exactamente sus mismas características productivas y trabajan en puestos de trabajo similares en sus mismas empresas.

Aun cuando los análisis basados en descomposiciones ofrecen evidencia cuantitativa de mucho interés sobre los factores que determinan la brecha salarial, tienen el gran hándicap de que no proporcionan información sobre los motivos de las diferencias observadas en esos factores. Así, por  ejemplo, una cuestión todavía no resuelta es si la segregación de las mujeres en peores ocupaciones se debe a una preferencia relativa de las mujeres por ocupaciones que, aunque estén asociadas a peores remuneraciones, presentan ciertas características deseables en términos de otras condiciones laborales (como un menor esfuerzo físico), o, alternativamente, si se debe a un fenómeno de discriminación. Esta discriminación puede tener un carácter directo (si los empresarios prefirieran no contratar a mujeres para empleos “masculinos” por prejuicios o por motivos de discriminación estadística) o indirecto (si las expectativas sociales y familiares, por una parte, y la mayor carga de trabajo en el ámbito familiar y de cuidado de niños y personas dependientes, por otra, indujeran a las mujeres a elegir estudios y empleos “femeninos” que permitieran conciliar mejor la vida laboral y familiar).

Ante las limitaciones de los análisis tradicionales, en la literatura relacionada con la brecha salarial por género han aparecido recientemente nuevas líneas de investigación que extienden el análisis de los factores explicativos “tradicionales” (los cuales incluyen las diferencias en capital humano, la segregación en peores puestos de trabajo y empresas, las diferencias en la carga de trabajo familiar y la discriminación) a “nuevos” factores explicativos, incidiendo en la posible existencia de diferencias entre hombres y mujeres en rasgos psicológicos o habilidades no cognitivas que pudieran influir en sus resultados laborales a través de sus preferencias o actitudes. Sin ánimo de ser exhaustivos (para una detallada revisión de las investigaciones relacionadas con estas cuestiones, véanse Bertrand, 2011 y Bertrand y Duflo, 2016), la incipiente evidencia obtenida hasta ahora sugiere que hombres y mujeres pudieran presentar en términos generales diferencias significativas en algunas estas cuestiones. Así, si bien las mujeres presentan ventajas en ciertas áreas, como las relaciones interpersonales, los hombres parecen presentar una menor aversión al riesgo y una mayor propensión a negociar y a competir, lo que podría favorecer sus salarios relativos a través de diversos canales, incluyendo la elección de ocupaciones y campos de estudio con mejores remuneraciones. En cualquier caso, cabe destacar que ciertos estudios muestran que el impacto de estos elementos en la explicación de la brecha salarial es, no obstante, cuantitativamente moderado.

La evolución en el tiempo de la brecha salarial por género

Una cuestión especialmente relevante en relación con la brecha salarial por género es si se trata de un fenómeno que con el tiempo tiende a reducirse o si, por el contrario, tiene un carácter persistente. Precisamente a esta cuestión intentan dar respuesta dos investigaciones recientes desarrolladas por algunos de los principales expertos mundiales en el análisis de la brecha salarial de género. Así, Olivetti y Petrongolo (2016) documentan cómo, en un contexto donde en la mayoría de los países avanzados se han producido mejoras muy significativas en los logros laborales de las mujeres en el último siglo, en el caso concreto de los salarios se observa en líneas generales una clara tendencia hacia la reducción significativa de la brecha salarial por género para las últimas décadas. Blau y Kahn (2016) profundizan en el análisis de esta cuestión para el caso concreto de Estados Unidos, mostrando que si bien la brecha salarial se ha reducido muy significativamente en las últimas décadas en este país, el ritmo de reducción se ha ido aminorando con el paso del tiempo, lo que sugiere que parte de la misma tiene un carácter persistente. En relación con la influencia de los factores explicativos “tradicionales”, estos autores muestran que las diferencias en las dotaciones relativas de capital humano son cada vez menos relevantes (debido a la mejora relativa de los niveles educativos y la experiencia laboral de las mujeres); que la segregación de las mujeres en peores ocupaciones y empresas es un factor que todavía tiene un gran impacto cuantitativo en la brecha; que las diferencias de género en la división familiar del trabajo ejercen todavía un impacto muy relevante (un indicio relevante en este sentido es que tener hijos está asociado a una penalización salarial para las mujeres y a salarios más altos para los hombres) y que la parte de la brecha no explicada por las características asociadas a la productividad, si bien se reduce con el tiempo, presenta un carácter persistente.

En el caso concreto de España, las carencias de la información estadística existente para nuestro país impiden analizar adecuadamente la evolución de la brecha salarial por género en las últimas décadas, por lo que los análisis existentes se centran en su evolución más reciente. La evidencia que obtenemos en Murillo y Simón (2014) para la primera década del actual milenio a partir de las últimas olas de la Encuesta de Estructura Salarial muestra que durante la expansión económica, en la línea de lo observado para otros países avanzados, la brecha salarial por género se redujo significativamente (entre 2002 y 2006 la diferencia entre hombres y mujeres en el salario por hora se redujo del 20,4% al 18,2%), pero que la llegada de la crisis económica truncó está tendencia (entre 2006 y 2010 la diferencia aumentó significativamente, hasta el 22,5%). El aumento de la brecha salarial con la crisis se debió básicamente a un efecto de composición dado que, como la destrucción de empleo en los años iniciales de la crisis se centró en hombres con baja cualificación, las características productivas de los hombres que permanecieron empleados mejoraron comparativamente. Otro impacto reseñable de la crisis económica es la aparición por primera vez en nuestro país de un perfil creciente de la brecha salarial a lo largo de la distribución de salarios, y por lo tanto comparativamente más desfavorable para las mujeres más cualificadas. Este escenario es coincidente con el fenómeno de techo de cristal que ya se había observado en muchos otros países avanzados, pero nunca anteriormente para España.

 

¿Qué ha ocurrido en los últimos años con la brecha salarial en España? Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, entre 2010 y 2013 la brecha en salarios por hora entre hombres y mujeres aumentó significativamente, en más de dos puntos porcentuales. En principio, son varios los cambios que se han producido en los últimos años en la evolución del empleo y en la determinación de los salarios que hipotéticamente podrían haber perjudicado los salarios relativos de las mujeres españolas y, en consecuencia, explicar este hallazgo. Así, por ejemplo, es probable que las mujeres que se han incorporado en los últimos años a la fuerza laboral desde la inactividad forzadas por un efecto de trabajador añadido tengan comparativamente menos experiencia laboral y un nivel de cualificación inferior, “empeorando” con ello las características del conjunto de las mujeres empleadas. En el mismo sentido, es posible que la mayor flexibilidad salarial y el mayor margen de discrecionalidad de las empresas en la fijación de los salarios asociados a la reforma laboral de 2012 hayan perjudicado al colectivo más vulnerable, el de las mujeres, en la medida en que hayan permitido a las empresas acentuar el tratamiento salarial diferenciado por género. El análisis detallado del motivo del incremento reciente de la brecha salarial en nuestro país es una cuestión en consecuencia de gran interés, que debería ser necesariamente objeto de investigación. Dicho análisis, desafortunadamente, está condicionado por la información estadística disponible, por lo que será necesario esperar a que estén disponibles públicamente a finales de este mismo año los microdatos de la ola de 2014 de la Encuesta Anual de Estructura Salarial.

Diferencias salariales entre sector público y privado según tipo de contrato: evidencia para España

(Esta entrada es una versión en español de la entrada de publicación inminente en el blog de ADAPT–Association for International and Comparative Studies in the field of Labour Law and Industrial Relations, en relación con un artículo conjunto con Raul Ramos y Esteban Sanromá).

La existencia de diferencias salariales entre los trabajadores del sector público y los del privado y el análisis de su origen ha recibido una notable atención desde hace décadas (véanse, por ejemplo, Lucifora y Meurs, 2006, Cai y Liu, 2011 o Chaterjji et al., 2011). Los motivos por los que los trabajadores del sector público pueden ser potencialmente remunerados de forma diferente a los del sector privado son diversos. Entre ellos se han destacado factores como el poder monopolístico del sector público en la provisión de servicios públicos, el cual puede derivar en rentas para los empleados públicos; la presencia de diferencias salariales compensatorias de elementos no pecuniarios o el mayor poder de negociación de los empleados públicos derivado, entre otras circunstancias, de su mayor tasa de afiliación sindical (Bender, 1998). Entre las regularidades constatadas por los abundantes estudios que han abordado esta cuestión desde una perspectiva empírica para numerosos países se puede destacar la existencia, con contadas excepciones, de una prima salarial favorable al sector público cuando se comparan trabajadores con características productivas similares; que dicha prima suele ser mayor para las mujeres y los individuos con baja cualificación y que los niveles de desigualdad salarial suelen ser comparativamente menores en el sector público (Gregory y Borland, 1999).

En un artículo de próxima publicación en Hacienda Pública Española (Ramos, R.; Sanromá, E.; Simón, H. (2014): “Public-private sector wage differentials by type of contract: Evidence from Spain”, 208) examinamos las diferencias salariales entre los asalariados del sector público y del sector privado para España, donde los análisis recientes sobre esta cuestión son escasos (García-Pérez y Jimeno, 2007 y Hospido y Moral, 2013). Además de analizar dichas diferencias por separado para hombres y mujeres y a la largo de toda la distribución salarial, se examinan de forma separada para los trabajadores permanentes y los temporales, una circunstancia que resulta claramente necesaria para el mercado de trabajo español y que, hasta donde alcanza nuestro conocimiento, es novedosa en relación con estudios previos. De hecho, el caso español constituye un marco especialmente apropiado para realizar este tipo de análisis por diferentes motivos. En primer lugar, porque las diferencias salariales entre el sector público y el privado son en España comparativamente elevadas desde una perspectiva internacional, situándose por encima del promedio de la Unión Europea (De Castro et al., 2013). En segundo, porque en España, al igual que en otros países europeos, se viene abordando en los últimos años un proceso de consolidación fiscal en el que el ajuste de los salarios de los empleados públicos constituye un eje principal de actuación. Finalmente, cabe destacar también que nuestro país presenta una tasa de temporalidad muy elevada tanto en el sector privado como en el sector público (así, según datos de Eurostat, en el período examinado en la investigación, 2010, España presentaba la mayor tasa de temporalidad europea en el sector público, 24,5% y la segunda mayor del sector privado, 25,1%, situándose muy por encima del promedio de la Unión Europea, -13,9% en ambos casos-). Esta circunstancia se debe, en el primer caso, a una brecha de costes de rescisión muy alta entre contratos indefinidos y los temporales y a un tejido empresarial orientado hacia producciones de bajo contenido tecnológico (Dolado et al. 2002 y Toharia et al. 2005) y, en el segundo, a elementos como las restricciones presupuestarias o las insuficiencias estructurales en la financiación de las administraciones locales.

La investigación se basa en el análisis de la ola de 2010 de la Encuesta de Estructura Salarial, ya que se trata de la ola con una mayor cobertura del sector público. Un rasgo adicional destacable de esta fuente de información es que incluye microdatos emparejados empresa-trabajador, un tipo de datos que ha tenido un impacto significativo en el análisis general de la determinación de los salarios (Hamermesh, 2008 y Abowd y Kramarz, 1999), pero cuya utilización en el análisis de las diferencias salariales entre el sector público y privado ha sido muy poco frecuente hasta el momento (entre los trabajos recientes, tan solo Chatterji, Mumford y Smith, 2011 y De Castro et al., 2013 utilizan microdatos emparejados). Así, entre otras circunstancias, los mismos permiten examinar apropiadamente la contribución a dichas diferencias de las características de los establecimientos, atributos que habitualmente no son tenidos en cuenta suficientemente en este tipo de análisis.

Desde una perspectiva metodológica, en nuestro análisis aplicamos tres técnicas distintas de descomposición del diferencial salarial entre el sector público y privado en España. La primera, la metodología de Oaxaca Blinder (Oaxaca, 1973; Blinder, 1973), permite obtener una descomposición detallada del diferencial salarial promedio entre ambos sectores. La segunda, basada en la metodología propuesta por Ñopo (2008), es utilizada como una prueba de robustez de la anterior, en la medida en que la descomposición tiene en cuenta el efecto de trabajar con individuos que comparten estrictamente las mismas características observadas. Por último, la tercera metodología, desarrollada por Fortin, Lemieux y Firpo (2011), ofrece una descomposición detallada de los diferenciales salariales a lo largo de toda la distribución salarial.

Los resultados obtenidos revelan que en España existe un significativo diferencial salarial en favor de los trabajadores del sector público, así como que el mismo se explica en buena medida por las diferencias en dotaciones de características observadas en relación con el sector privado, en especial en el caso de los hombres. Asimismo, se constata que las características de los establecimientos presentan una contribución significativa al diferencial observado, mayor que las características individuales o de los puestos de trabajo. Otros hallazgos reseñables son la existencia de una prima salarial positiva asociada a trabajar en el sector público, no explicada, pues, por las dotaciones de características, para los individuos menos cualificados y una prima negativa para los individuos más cualificados, así como que los menores niveles de desigualdad salarial que se dan en el sector público no se deben a las diferencias en características entre sus trabajadores y los del sector privado. Finalmente, la evidencia obtenida confirma que existen diferencias significativas asociadas al tipo de contrato en relación tanto con la magnitud de las diferencias salariales entre el sector público y privado como con su origen. Entre ellas puede destacarse la presencia de diferencias significativas en la magnitud de la prima salarial asociada a trabajar en el sector público, ya que la misma es comparativamente menor para los varones temporales y para las mujeres permanentes.

Para concluir, cabe destacar que en los años posteriores al período examinado por la investigación, 2010, se han producido en la economía española cambios significativos que pueden afectar a los salarios tanto del sector público como del privado. En el primer caso, los salarios públicos se han visto afectados por severos ajustes en el marco del proceso de consolidación fiscal. Los mismos, además, podrían haberse visto también afectados por el hecho de que la fuerte destrucción de empleo, limitada al sector privado al inicio de la crisis económica, se ha extendido con posterioridad también al sector público. En el segundo caso, los intensos cambios regulatorios en la negociación colectiva que se acometieron en el marco de la reforma laboral de 2012 plausiblemente han modificado de forma significativa los procesos de determinación salarial, especialmente en el sector privado, pero también en el público. Por todo ello, resultará de indudable interés examinar en el futuro la evolución en nuestro país de las diferencias salariales entre el sector público y el privado en la etapa posterior a la examinada en este artículo.

 

Referencias
Abowd, J.M.; Kramarz, F. (1999): “The Analysis of Labor Markets Using Matched Employer-Employee Data”, en O. Ashenfelter y D. Card (ed.) Handbook of Labor Economics, ed. North-Holland.
Bender, Keith A. (1998): “The central government-private sector wage differential”, Journal of Economic Surveys, 12(2), págs. 177-220.
Blinder, A. S. (1973): “Wage discrimination: reduced forms and structural estimates”, Journal of Human Resources, Vol. 8, 436-55.
Cai, L. y Liu, A. (2011), “Public–Private Sector Wage Gap in Australia: Variation along the Distribution”, British Journal of Industrial Relations, 49 (2), June, págs. 362–390
Chatterji, M. Mumford, K. y Smith, P. (2011), “The public-private sector gender wage differential in Britain: evidence from matched employee-workplace data”, Applied Economics, 43, págs. 3819-1833.
De Castro, F.; Salto, M.; Steiner, H. (2013): “The gap between public and private wages: new evidence for the EU”, European Commission Economic Paper 508.
Dolado, J.J.; García-Serrano, C. y Jimeno, J.F. (2002), “Drawing Lessons from the Boom of Temporary Jobs in Spain”, Economic Journal, 112 (June), págs. 270-295.
Fortin, N.; Lemieux, T.; Firpo, S.; (2011): “Decomposition Methods in Economics”, Handbook of Labor Economics, Volume 4, Chapter 1, págs. 1-102. Elsevier.
García-Pérez, J.I. y Jimeno, J.F., (2007), “Public Sector Wage Gaps in Spanish Regions”, Manchester School, 75 (4), págs. 501–531.
Gregory, R.G.; Borland, J. (1999): “Recent developments in public sector labor markets”, en Orsley C. Ashenfelter y David Card (eds.), Handbook of LaborEconomics, Vol. 3C, ed. North-Holland.
Hamermesh, D. (2008): “Fun with matched firm-employee data: Progress and road maps”, Labour Economics, 15(4), págs. 662-672.
Hospido, L. y Moral, E. (2013), “The Public Sector Wage Gap in Spain: Evidence from Income Tax Data”, mimeo
Lucifora, C. y Meurs, D. (2006), “The Public Sector Pay Gap in France, Great Britain and Italy”, Review of Income and Wealth, 52 (1), March, págs. 43-59.
Ñopo, H. (2008): “Matching as a Tool to Decompose Wage Gaps”, The Review of Economics and Statistics, 90 (2), págs. 290-299.
Oaxaca, R. (1973): “Male-female wage differentials in urban labour markets”, International Economic Review, Vol. 14, pp. 693-709.
Ramos, R., Sanromá, E. y Simón, H. (2014): “Public-Private Sector Wage Differentials by Type of Contract: Evidence from Spain”. IZA Discussion Paper No. 8158.
Toharia, L. (dir.) (2005), El problema de la temporalidad en España: Un diagnóstico, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

La devaluación interna de la economía española navega con el rumbo equivocado

Durante los años 1995-2007 la economía española experimentó una etapa expansión económica sin precedentes desde la democracia (con una tasa medial anual acumulativa de crecimiento del 3,5%). Esta etapa de crecimiento se basó en dos pilares.

Por un lado, la incorporación de España a la Unión Económica y Monetaria en 1994 propició una caída de los tipos de interés nominales, que se acentuó a partir de la instauración del euro como moneda oficial en sustitución de la peseta. La caída de los tipos de interés y la ausencia de riesgo de tipo de cambio dentro de la zona euro llegó a provocar la existencia de tipos de interés reales negativos y alentó un aumento de la confianza de los inversores y un fuerte aumento del crédito, que conllevó el aumento de la demanda de viviendas y de bienes de consumo duradero y posteriormente el aumento de la inversión en capital fijo y el empleo de las empresas favorecidos por esa mayor demanda. Por otro lado, la expansión económica se vio favorecida por la llegada masiva (sin control) de inmigrantes, fundamentalmente a partir del año 2002, atraídos por una creciente demanda de empleo en el sector de la construcción y de algunos servicios básicos de bajo valor añadido como la hostelería y el servicio doméstico. Este aluvión de inmigrantes provocó un nuevo impulso al consumo privado y a la inversión en capital fijo, y a la vez impidió el estrangulamiento de la economía por falta de mano de obra en determinados sectores productivos.

 Pero al mismo tiempo que se impulsaba el crecimiento y el empleo (ejemplo en Europa), la economía española generó un conjunto de desequilibrios macroeconómicos importantes: déficit creciente y persistente de la balanza por cuenta corriente, insuficiencia de ahorro y dependencia de la financiación exterior, exceso de inversión en capital fijo (tanto en infraestructuras públicas como en vivienda), sobreendeudamiento de familias, empresas financieras y sistema bancario (con el exterior), dependencia de la producción y el empleo de los sectores ligados al “ladrillo”, y aumento de los precios y salarios (pérdida de competitividad exterior) por encima de nuestros socios europeos y del resto de países industrializados.

La crisis financiera internacional de 2007 que desencadenó la crisis económica global no hizo más que sacar a la luz nuestros desequilibrios y nos despertó de un sueño de crecimiento (y casi pleno empleo) que ya tenía fecha de caducidad cuando nació. Los bajos niveles de los tipos de interés nominales y reales y el exceso de crédito inmobiliario e hipotecario generaron una enorme burbuja, que provocó aumentos del precio de las viviendas durante este periodo de más de un 30% en términos reales (descontada la inflación). Además, la caída de los ingresos públicos y la acumulación de gastos públicos estructurales (servicios públicos que ya no se podían financiar y una estructura administrativa duplicada y despilfarradora, cuando no corrupta) y coyunturales (aumento de las prestaciones por desempleo y de los intereses de la deuda), ha terminado  generando un déficit público y un endeudamiento de las AA.PP. insostenible.

A título de ejemplo, en el primer gráfico (hacer clic sobre el mismo para verlo más grande) se muestra la pérdida de competitividad relativa acumulada por la economía española con Francia y Alemania en el periodo 1999-2007.

Los costes laborales de una economía se suelen medir en términos de unidad de producto, es decir, mediante la variable conocida como el coste laboral unitario nominal, CLUN, la cual se aproxima mediante el cociente entre la remuneración media por asalariado, W, y la productividad aparente del factor trabajo, PROD. A su vez la productividad aparente del factor trabajo se calcula por el cociente entre la producción en términos reales y el empleo total de la economía. De este modo, los posibles aumentos (caídas) temporales de los CLUN serán el resultado del aumento (disminución) de la retribución por asalariado y de una caída (aumento) de la productividad, o de una combinación de ambos factores, CLUN = W-PROD.

 Como se puede observar en el gráfico, mientras que el periodo 1999-2007 en España subían los CLUN un 31%, en Francia aumentaban un 18% y en Alemania se mantenían constantes. Este proceso de pérdida de competitividad era el resultado de un aumento excesivo de los salarios que no era ni de lejos compensados con la baja productividad de nuestra economía. En el extremo opuesto se situaba Alemania, que registraba una moderación salarial que encima era compensada con una mayor productividad del trabajo.

Antes del ingreso en la Unión Económica y Monetaria, las devaluaciones competitivas (o externas) de la peseta fueron un factor determinante para impulsar la salida de la economía española de las crisis económicas. Sin duda, este ajuste nominal permitía recuperar la competitividad exterior y, en última instancia impulsar la actividad económica a través de la demanda externa.

Pero una vez abandonada la moneda nacional con el euro y con la cesión de la política monetaria al Banco Central Europeo, la estrategia de recuperación de la competitividad con el exterior y la reactivación económica pasa por un proceso de devaluación interna (o desinflación competitiva), basada en dos pilares: a) la búsqueda de un equilibrio presupuestario mediante un proceso de ajuste o consolidación fiscal; y b) el cambio de las pautas de comportamiento de los agentes económicos en la determinación de precios y salarios, que debería vincularse a la productividad real. Ello permitiría la moderación de la inflación, facilitando un proceso de desinflación competitiva.

Pero a la vista de lo acontecido desde 2011, la devaluación interna de la economía española navega con el rumbo equivocado.

Por un lado, la composición del ajuste fiscal de la economía española camina por la senda inadecuada, tal y como tuvimos de explicar en una entrada reciente de mi Blog personal. En primer lugar, el ajuste fiscal no se basa en una caída del gasto público, sino que su diseño es un combinación entre recortes de gasto público y subida de impuestos. En segundo lugar, los recortes de gasto público no se centran en el gasto corriente, sino que gran parte del recorte se ha basado en la bajada de la inversión pública, siguiendo la tendencia del último Gobierno socialista. Por último, el ajuste fiscal no está acompañado de una política de reformas estructurales que incidan en el incentivo de la oferta agregada, la liberalización del mercado de trabajo y la moderación de salarios. En este caso, las medidas que incidan por el lado de la oferta son escasas o tímidas, la liberalización del mercado de trabajo es incompleta y, por el momento, sólo se ha impulsado de manera exógena la moderación salarial en los empleados públicos, mientras que los salarios del sector privado han seguido creciendo o reduciéndose moderadamente (el ajuste ha sido el empleo). Además, los acuerdos de moderación salarial entre los agentes sociales, y entre estos y el Gobierno brillan por su ausencia.

Por otro lado, aunque en el últimos años los crecimientos en los salarios se han ido moderando e incluso se han reducido en 2012, esta reducción global del último año esconde dos mecanismos perversos, tal y como se puede ver en los siguientes gráficos.

En primer lugar, la tasa salarial firmada en los convenios colectivos ha aumentado en 2012 un 1,3%, cuando la tasa de paro ya roza el 27%.

En segundo lugar, y quizás más grave, aunque el coste laboral por hora trabajada en 2012 se ha reducido un 3,1 % (4º trimestre de 2012 sobre 4ª trimestre de 2011), esta bajada esconde un escandaloso comportamiento “dual”:

  • Mientras que el peso de la caída de los salarios los soportan los empleados públicos y los empleados afines (empleados de sectores “concertados”): sector de administración pública y defensa y seguridad social obligatoria (-15,9% de caída de salarios); sector de actividades sanitarias y de servicios sociales (-10,4% de caída de salarios).
  • La subida salarial en los sectores (mal) regulados o (ineficientemente) subvencionados es provocadora y estridente: sector subvencionado de las industrias extractivas o mineras (+10% de subida de salarios); sector regulado de suministro de energía eléctrica y gas (+9,4% de subida de salarios).

coste laboral

Durante el año 2010 se puso de moda entre algunos académicos y comentaristas económicos la defensa del llamado efecto demostración de los salarios públicos sobre los salarios privados. En síntesis, se  afirmaba que la reducción de los salarios públicos tendría un efecto demostración sobre la negociación salarial privada, reduciendo significativamente los incrementos salariales acordados y, por tanto, impulsando el empleo y la actividad económica. Parece que se equivocaron y el efecto demostración está siendo insignificante.

La Encuesta de Población Activa (segundo trimestre de 2012) y la Encuesta Anual de Coste Laboral 2011

Estos días atrás el INE hizo públicos los resultados de dos encuestas de carácter laboral, la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2012 y la Encuesta Anual de Coste Laboral correspondiente a 2011. El objetivo de esta entrada es comentar brevemente parte de la mucha evidencia de interés que aportan ambas encuestas (en especial la primera) sobre la evolución reciente del mercado de trabajo español.

En el caso de la EPA, se han confirmado los malos augurios sobre el deterioro del mercado laboral (pueden consultarse aquí los resultados detallados y la correspondiente nota de prensa del INE). En términos de evolución del empleo, se produjo en el segundo trimestre de 2012 una destrucción de cerca de 16.000 puestos de trabajo cuando esta época del año ha sido, por motivos estacionales, tradicionalmente propicia para la creación de empleo. La gravedad de esta circunstancia se aprecia con claridad en las cifras desestacionalizadas (la destrucción de empleo asciende a 175.000 empleos al eliminar la estacionalidad) o, alternativamente, en términos interanuales (puesto que hay 885.000 ocupados menos que en el mismo trimestre del año anterior). Por otra parte, el fenómeno no tuvo un carácter homogéneo, ya que la pérdida de empleo afectó en mayor medida a los hombres, los nacionales y a los trabajadores a tiempo completo y con contrato indefinido (la ocupación aumentó ligeramente, por el contrario, en el caso de los extranjeros y los trabajadores a jornada parcial y con contrato temporal). Asimismo, tuvo también una mayor incidencia en los trabajadores asalariados, del sector público y en los sectores de la industria y la agricultura.

Por su parte, la población activa experimentó durante el segundo trimestre de 2012 un cierto aumento (37.600 personas), por lo que el incremento en el número de desempleados (53.000) fue superior al explicado únicamente por la destrucción de empleo. No obstante, cabe destacar que continúa sin observarse una tendencia clara en la evolución de la población activa, ya que durante los últimos trimestres la misma viene alternando indistintamente aumentos y disminuciones, con la tasa de actividad oscilando en torno a un nivel relativamente estable situado en el 60% de la población de 16 y más años. Esta circunstancia explica que el fuerte aumento del desempleo en el último año (859.000) prácticamente coincide con la destrucción de empleo (885.000).

En relación con el desempleo, son numerosos los aspectos a comentar, todos ellos muy negativos. Entre los mismos cabe destacar la muy elevada cifra total de desempleo (situada en torno a los 5,7 millones de desempleados); la progresión imparable del desempleo de larga duración (con cerca de tres millones de personas es esa situación tan penosa) y del desempleo juvenil (con una tasa de desempleo del 52,6% para los menores de 25 años), así como el elevado y creciente número de hogares que tienen a todos sus miembros activos en paro (los mismos ascienden a 1,74 millones, habiendo aumentado durante el último año en 370.000 efectivos). Con todo, uno de los aspectos más llamativos del conjunto de los resultados de la EPA del segundo trimestre de 2012 ha sido que la tasa de desempleo (24,63%) ha superado los niveles máximos previos alcanzados durante el primer trimestre de 1994 (24,55%) y, en consecuencia, ha alcanzado su máximo histórico. Debe señalarse, no obstante, que, dado el importante cambio metodológico que se produjo en la EPA en 2002 (con el fin de adaptarse a la normativa europa, este consistió en endurecer los requisitos para la búsqueda activa de empleo que permite ser considerado como desempleado, lo que indujo en la práctica una reducción en la tasa de desempleo de varios puntos porcentuales, según las estimaciones del INE), es muy posible que dicho registro negativo haya sido batido con anterioridad.

En cuanto a la Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL), cabe recordar que esta encuesta tiene un carácter complementario de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral y su finalidad es permitir conocer los niveles y la composición del coste laboral medio por trabajador. Son varios los aspectos destacables de los recientes resultados publicados por el INE correspondientes a 2011. El primero de ellos es que los sueldos y salarios por trabajador (medidos en promedio y términos anuales) experimentaron con respecto a 2010 un crecimiento relativamente reducido, del 1% (el crecimiento del coste total fue algo superior, del 1,1%, debido fundamentalmente al aumento de las indemnizaciones por despido, las cuales crecieron un 28%). En la medida en que dicho crecimiento fue inferior a la inflación del período (los precios al consumo crecieron entre diciembre de 2010 y 2011 un 2,4%) se constata que continúa la ligera moderación de los salarios reales que se viene dando durante la crisis (con la única excepción del desafortunado crecimiento de 2009). No obstante, la misma parece a todas luces insuficiente dada la deteriorada situación del mercado de trabajo y el fuerte ajuste que se está produciendo vía cantidades.

El segundo está relacionado con los resultados del módulo adicional relativo a la regulación de las relaciones laborales en las empresas españolas. Tal y como se detallaba en esta entrada, uno de los cometidos de este nuevo módulo incluido en la encuesta a partir de la ola de 2010 es conocer la incidencia en la práctica de la modificación de los convenios colectivos. Así, según la EACL en 2011 únicamente el 4,3% de los trabajadores españoles (2,3% de los centros de cotización) afrontó la inaplicación del régimen salarial establecido en su convenio colectivo sectorial de referencia. Esta proporción es inferior a la que se dio en 2010 (6,5% de los trabajadores y 2,7% de los centros), aun cuando las posibilidades de descuelgue salarial potenciadas parcialmente con la reforma laboral de 2010 operaron únicamente en la segunda mitad de ese año. Esta evidencia muestra, en suma, la escasa incidencia del recurso a la flexibilidad salarial por parte de las empresas españolas durante la crisis (al menos con anterioridad a la reforma laboral de 2012 y las mayores posibilidades que se introdujeron en este sentido) e ilustra sobre algunos de los motivos de la insuficiente moderación exhibida por los salarios reales en nuestro país.

La tramitación parlamentaria de la reforma laboral

A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.

A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.

Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.

En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.

La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios. Más

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva

Las principales organizaciones patronales y sindicales han firmado esta semana el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (derogando con ello el preexistente I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, con vigencia en principio hasta 2012). El objetivo de esta entrada es examinar el alcance y las implicaciones del mismo con respecto a los aspectos más relevantes que tienen que ver con la negociación colectiva y, en relación con ella, con la determinación de los salarios. Esta valoración no alcanza, por lo tanto, ni al resto de cuestiones contenidas en dicho acuerdo (el mismo incluye elementos variopintos que van desde la formación al teletrabajo) ni a otras consideraciones que son de indudable interés, tales como la oportunidad del momento de la firma del acuerdo (se acaban de conocer los datos de la Encuesta de Población Activa del último trimestre de 2011, confirmando ampliamente las expectativas negativas) o la aparentemente inquebrantable voluntad de los agentes sociales de alcanzar acuerdos en materia de negociación colectiva para evitar que el gobierno legisle de forma unilateral en este terreno. Más

La evolución de los salarios en España: La Encuesta Anual de Estructura Salarial 2009, por Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB)

Recientemente se han hecho públicos por parte del INE los principales resultados de la Encuesta Anual de Estructura Salarial correspondiente a 2009. Aunque la publicación se ha producido con el significativo decalaje temporal que es habitual en esta fuente estadística, con lo insatisfactorio que esto resulta desde la perspectiva de la disponibilidad de datos para el análisis económico, la misma constituye la principal fuente estadística de información a nivel microeconómico sobre salarios en España, con una cobertura casi exhaustiva del sector privado. Así pues, se trata información de indudable interés para analizar la evolución de los salarios en la economía española en el contexto de la crisis económica.

De entrada, creo importante señalar que la Encuesta Anual de Estructura Salarial proporciona información mucho más limitada que la encuesta homóloga de carácter cuatrienal, la Encuesta de Estructura Salarial. Esta última se elabora cada cuatro años (desde 2002) y está compuesta por microdatos emparejados empresa-trabajador con una muy amplia información sobre los salarios y otras características de los trabajadores y sus empresas, estando los mismos a disposición de los investigadores (en la actualidad, los de 1995, 2002 y 2006), lo que permite desarrollar análisis completos sobre la estructura salarial y su evolución. La encuesta anual, por su parte, se limita a proporcionar estimaciones de la ganancia bruta anual por trabajador, clasificada por tipo de jornada, sexo, actividad económica y ocupación (pueden encontrarse más detalles en la página web del INE), una circunstancia que limita significativamente los análisis potenciales.

Con todo, los resultados de la encuesta revelan varias cuestiones de interés de las que, sin ánimo de ser exhaustivo, destacaría dos. La primera es que en 2009 el aumento del salario anual promedio fue del 2,9%, lo que implica que se produjo un crecimiento de los salarios reales (el crecimiento interanual de índice de precios al consumo entre diciembre de 2008 y 2009 fue del 1%), algo muy poco deseable en un contexto recesivo y de fuerte destrucción de empleo. Se trata de una circunstancia ya conocida previamente a través de otras fuentes estadísticas (a título de ejemplo, según la Encuesta Trimestral de Costes Laborales del INE el coste por trabajador creció un 3%) y cuyo origen está en la inercia del crecimiento salarial en el marco de la negociación colectiva (las tarifas salariales pactadas crecieron en el período un 2,2%). Esta inercia se puede atribuir al carácter plurianual de buena parte de los convenios, ya que la otra figura institucional potencialmente relevante en este terreno, la existencia generalizada de claúsulas de salvaguarda, no ejerció en dicho año ningún efecto apreciable, al situarse la inflación en dicho año por debajo del objetivo anual de inflación del 2% del Banco Central Europeo, utilizado de facto como referencia en las negociaciones. Así pues, el comportamiento agregado de los salarios en 2009 ilustra, en suma, sobre una de las principales deficiencias de la negociación colectiva y el mecanismo de determinación salarial en nuestro país, que consiste en que en contextos recesivos suelen darse crecimientos de los salarios reales, en contraste con la moderación que caracteriza la evolución salarial durante las fases expansivas.

La segunda es que parece estar dándose una cierta heterogeneidad en la evolución de los salarios por tipos de trabajador y, en relación con ello, un crecimiento de la desigualdad salarial. La heterogeneidad en el crecimiento de los salarios se aprecia en función de factores como la ocupación (como muestra, la remuneración de los directivos creció entre 2008 y 2009 un 4,5% mientras que la de los peones sin cualificación lo hizo sólo un 0,1%); la nacionalidad (el crecimiento salarial de los individuos con nacionalidad española fue de un 2,4%, mientras que, por ejemplo, el de los inmigrantes procedentes de América Latina fue del 1,4%) y la edad (los únicos grupos de edad donde se produjo una caída salarial fue en los de menos de 20 años y entre 20 y 24, con variaciones del -3,4% y -3,8%, respectivamente). Los menores aumentos salariales se dan en muchos casos para los colectivos que presentan salarios comparativamente más reducidos, lo que desemboca en un aumento global de la desigualdad salarial (el índice de Gini pasó de 32,2 en 2008 a 32,8 en 2009), pero en especial en la cola izquierda de la distribución (el cociente de la mediana de la distribución y la primera decila, D5/D1, pasó de 1,70 en 2008 a 1,76 en 2009, mientras que el cociente D9/D5 se mantuvo prácticamente inalterado en torno a 2,2). Aunque el conjunto de esta evidencia debe tomarse con cautela, considerando que puede deberse a un efecto de composición cuyo alcance no es posible desentrañar con la información disponible y que los salarios se miden en términos anuales, sin controlar por posibles cambios en el tiempo trabajado a lo largo del año (en este sentido, resulta significativo que el crecimiento salarial en el período fuera mayor para los trabajadores con contrato temporal, 3,1%, que con contrato indefinido, 1,8%), el incremento de la desigualdad salarial que los mismos sugieren constituye, en caso de confirmarse, un fenómeno relevante. Esto es así en la medida en que la estructura salarial española se ha caracterizado tradicionalmente por una fuerte inercia y una tendencia al mantenimiento o reducción de la dispersión salarial (pueden encontrarse más detalles sobre esta cuestión en estos dos artículos), una circunstancia que contrasta con otros países avanzados, y que se debe en buena medida a los crecimientos salariales relativamente homogéneos que se dan en el marco de la negociación colectiva.

Evolución de la presión fiscal sobre los salarios en España y en la OCDE, 2000-2010

La OCDE acaba de publicar el informe titulado Taxing Wages 2009/2010. Esta publicación anual proporciona información relativa al impuesto sobre la renta pagado por los trabajadores y las contribuciones de seguridad social pagadas por los trabajadores y las empresas en los países de la OCDE. Los cifras también incluyen las prestaciones sociales recibidas por las familias en efectivo. Los datos son proporcionados para diferentes niveles de ingreso y tipos de hogares. Por último, en el informe se presentan las cifras estimadas para la presión fiscal media y marginal sobre los salarios y los costes laborales de las empresas. Más

REFLEXIONES SOBRE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL A NIVEL DE LA EMPRESA por Manuel Hernández López

Nuestro amigo Manuel Hernández López, antiguo Director de la Comisión Europea, nos obsequia con un artículo que publicó el lunes pasado en Expansión sobre flexibilidad salarial. Esta reflexión contribuye al debate abierto desde el Blog de la ALdEa Global sobre la reforma de la negociación laboral y dice así:

Jacques Deslors, poco sospechoso de ser un entusiasta del liberalismo económico, declaró a una revista económica que el sueldo del trabajador debería constar de tres componentes: un mínimo legal de subsistencia, una segunda parte que sería función de la “performance” de la empresa y un tercer elemento que reflejaría su esfuerzo o mérito personal. Casi 20 años más tarde, Angela Merkel exige que, de manera global y sin mayor precisión, los sueldos se ajusten a la productividad. En Bélgica el viejo debate sobre « la indexation automatique » de los sueldos ha saltado de nuevo. En España, Elena Salgado ha afirmado que la situación específica de cada empresa debe condicionar los sueldos. Se puede decir que, de manera casi general, en los países europeos la flexibilidad salarial bajo fórmulas muy diversas está a la orden del día.

Esto supone un cambio de mentalidad en Europa de mucha envergadura; en efecto, los sueldos fijos han sido uno de los grandes pilares (los célebres “droits acquis”) del llamado “Sistema Social Europeo”. Empero, la crisis nos ha hecho comprender, volens-nolens, dos cosas; uno, que en política económica el empleo tiene que ser imperativamente la variable objetivo, y el sueldo la variable de ajuste; no al contrario, como se ha hecho hasta ahora. Y segundo, que hoy por hoy hay dos cosas incompatibles y por ende inalcanzables: sueldos elevados generalizados y mucho empleo. Hay que escoger.

De entrada creo necesario afirmar sin ambages que este cambio me parece muy positivo; como el mejor subsidio al parado es darle un empleo, pienso que la flexibilidad de remuneraciones en función de la capacidad financiera de la empresa es clave: no solo salvaguarda el empleo – lo que es su objetivo principal- sino que, aplicada en dosis suficiente, además lo crea. A este respecto me parece oportuno mencionar la iniciativa belga “Cheques services”, donde el consumidor paga con cheques/bonos – que ha comprado previamente a la Administración a un precio de 7,5 euros la hora de trabajo (la equivalencia en España sería de unos 5-6 euros) – pequeños trabajos domésticos o similares; el resultado está siendo espectacular; se han generado más de medio millón de puestos de trabajo, lo que es mucho para este pequeño país; gracias a esa iniciativa se está cubriendo una cantidad enorme de necesidades de la sociedad, y miles y miles de hogares han encontrado un complemento de salario tan necesario hoy. A mi juicio este éxito es la prueba de que la elasticidad de la creación de empleo al sueldo, en esa franja del mercado del trabajo, es muy elevada. Eso es así porque hay en nuestra sociedad una demanda interna “latente” casi infinita (las necesidades insatisfechas que todos tenemos) y que solo aflora cuando la bajada del precio la hace “solvente”. La pregunta inmediata es: ¿hasta qué suelo hay que permitir que los sueldos bajen?. Eso depende -hoy por hoy – de la cantidad de parados que se quiera resorber.

Claro está que un sistema generalizado de flexibilización salarial, en la que la empresa pague los sueldos que le permitan garantizar su futuro y su empleo, provocará un aumento de la “tensión salarial”, es decir, las diferencias entre sueldos altos y bajos aumentarán muy sensiblemente; en otras palabras, la sociedad será menos igualitaria en la esfera salarial. No obstante, será más igualitaria en la del empleo. ¿Será más injusta?. Pienso que no.
Por otro lado el sueldo del trabajador es más volátil; en revancha, es mas seguro. Esto es importante para los trabajadores con hipotecas, ya que, en términos técnicos, la esperanza matemática concerniente a su sueldo no debe cambiar necesariamente.

La puesta en práctica de tal política micro-económica, que debería ser libre para cada empresa, no es nada fácil : no parece adecuado que sea la Dirección de la empresa la que decida unilateralmente “su” flexibilidad salarial; lo normal es que haya un acuerdo entre dirección y trabajadores. Es este un tema difícil porque para muchas personas no es nada fácil dialogar; no se olvide que el sentido común es el menos común de los sentidos. En todo caso, tal diálogo social tiene dos exigencias: primera, una radical descentralización sindical por parte de los trabajadores; los llamados agentes sociales “nacionales” no tienen ningún rol que jugar; segunda, la empresa está obligada a una transparencia contable sin fallo; tiene que abrir los libros. Me parece sin embargo grotesco tener que acudir, como algunos proponen, a los Tribunales de Justicia o a la Administración para ese díálogo intra-empresarial. (El populista decreto de Sarkozy que obligaría por ley a distribuir dividendos a los trabajadores me parece un “interventionnisme démodé).

Con este cambio de política, también cambia el estatus del trabajador: como su sueldo se modula según las vicisitudes de la empresa, participa en cierta medida en el riesgo entreprenurial; parece pues apropiado que participe también en ciertas decisiones que conciernen el porvenir de la empresa y el suyo propio. Aquí también entramos en un aspecto muy delicado pporque esta flexibilidad no puede transformar las empresas en cooperativas.

Este tipo de política es incompatible con esa cantinela tan manida en la boca de Políticos o Instituciones que proclaman la necesidad de una moderación “generalizada” de sueldos en todas y cada una de las empresas, idea tan esperpéntica como sería querer aplicar la misma medicina y la misma posología a todos los enfermos de un hospital general; puede ser que el resultado final de la flexibilidad micro-económica sea una reducción de la masa salarial global de un país, objetivo macro-económico eventualmente buscado por la Autoridades; pero la flexibilidad es claramente una vía mucho más eficiente (para ese logro) y ciertamente mucho más eficaz (en la lucha contra el paro) que un decreto general.

Sin duda esta flexibilidad salarial puede parecer cruel a muchos observadores; claro que lo es; no obstante, a los parados y a todos los que conocemos familias y amigos muy concretos que viven en la precaridad y que no ven el final del túnel en un futuro próximo, nos parece mucho más cruel el paro.

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