Acto de homenaje a Luis Toharia en la Universidad de Alcalá

El próximo jueves 21 de junio se celebrará a las 5 de la tarde en el Paraninfo de la Universidad de Alcalá un acto de homenaje a Luis Toharia. El acto será presidido por el Rector de la Universidad de Alcalá y contará con la presencia de la Secretaria de Estado de Empleo. En el marco de reconocimiento a la entrañable figura de Luis y a su impagable aportación al desarrollo de la Economía Laboral en nuestro país (véanse más detalles en estas dos entradas previas en el blog), el mismo incluirá un acto in memoriam y la presentación de un libro de homenaje con el título El mercado de trabajo en la obra de Luis Toharia.

La tramitación parlamentaria de la reforma laboral

A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.

A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.

Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.

En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.

La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios. Más

Empleo, paro y crecimiento: la Ley de Okun revisitada

Con el dato de la Encuesta de Población Activa del pasado viernes se cierra uno de los peores años en términos de destrucción de empleo de las últimas décadas. En términos de variación inter-anual, la reducción de empleo del último trimestre solo es superada por la experimentada en el periodo 2008:4 a 2010:1 (véase Gráfico inferior, izquierda). En términos de variación inter-trimestral, la destrucción de empleo (348,7 mil ocupados menos) solo es superada por un dato en toda la serie histórica de la EPA, el de 2008:4 (véase Gráfico inferior, derecha). Más

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva

Las principales organizaciones patronales y sindicales han firmado esta semana el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (derogando con ello el preexistente I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, con vigencia en principio hasta 2012). El objetivo de esta entrada es examinar el alcance y las implicaciones del mismo con respecto a los aspectos más relevantes que tienen que ver con la negociación colectiva y, en relación con ella, con la determinación de los salarios. Esta valoración no alcanza, por lo tanto, ni al resto de cuestiones contenidas en dicho acuerdo (el mismo incluye elementos variopintos que van desde la formación al teletrabajo) ni a otras consideraciones que son de indudable interés, tales como la oportunidad del momento de la firma del acuerdo (se acaban de conocer los datos de la Encuesta de Población Activa del último trimestre de 2011, confirmando ampliamente las expectativas negativas) o la aparentemente inquebrantable voluntad de los agentes sociales de alcanzar acuerdos en materia de negociación colectiva para evitar que el gobierno legisle de forma unilateral en este terreno. Más

La reforma laboral en ciernes: ¿se cruzarán esta vez las líneas rojas?

Como es de sobras conocido, nos encontramos actualmente a las puertas de una reforma laboral largamente demandada por multitud de agentes e instancias (entre las que destacan las agencias de calificación, las principales instituciones económicas o ese ente conocido como Europa) y, lo que es más importante, por la muy deteriorada realidad del mercado de trabajo español (difícilmente superable en sus registros negativos en términos de segmentación y, muy especialmente, de incidencia del desempleo).
En general, se da un amplio consenso por parte de investigadores y analistas en cuanto al diagnóstico de la situación del mercado de trabajo español y las recetas a aplicar para su mejoría futura. En esencia, se trata de que buena parte del origen del mal funcionamiento del mercado laboral esta relacionado con su regulación institucional y, en particular, con las características del sistema de contratación y la negociación colectiva. Así, por una parte, deberían igualarse los costes de rescisión de los contratos temporales e indefinidos, en tanto que es la diferencia que se da entre ambos la que determinaría en buena medida nuestra elevada tasa de temporalidad, con los conocidos efectos perniciosos que de ella se derivan en términos de desigualdad o de crecimiento de la productividad. Por otra parte, deberían introducirse modificaciones en la negociación colectiva que facilitaran el recurso por parte de las empresas españolas a la flexibilidad externa (ajuste de salarios y de horas de trabajo), en detrimento de la opción por la que se decantan mayoritariamente en la práctica, la flexibilidad interna (ajuste en el número de trabajadores, preferentemente temporales). Más

La Encuesta Anual de Coste Laboral y las relaciones laborales en España

Durante el verano el INE ha puesto a disposición pública la Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL) correspondiente a 2010. Aunque el objetivo fundamental de esta acción estadística de periodicidad anual (la cual tiene un carácter complementario de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral) es permitir conocer los niveles y la composición del coste laboral medio por trabajador en España, proporcionando información de mucho interés sobre esta cuestión (puede consultarse la información disponible aquí), un aspecto especialmente interesante de la ola de 2010 de la encuesta es que incluye, por primera vez, un módulo adicional relativo a la regulación de las relaciones laborales en las empresas españolas (para más detalles, pueden encontrarse la metodología y el cuestionario de la encuesta). El objetivo de esta entrada es comentar sucintamente las piezas más relevantes de la novedosa información que la encuesta proporciona sobre esta cuestión.

El nuevo módulo de la EACL (denominado “Regulación de las relaciones laborales”) está orientado a conocer el grado de regulación de las relaciones laborales en cada centro de cotización encuestado. Más

Medalla al Mérito en el Trabajo a Luis Toharia, por Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB)

El pasado 8 de julio Luis Toharia recibió de manos del ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, la Medalla al Mérito en el Trabajo en su categoría de oro que le había sido concedida en el Consejo de Ministros de 24 de junio. La entrega se produjo en un muy emotivo acto en el Hostal de los Reyes Católicos en el marco de las IX Jornadas de Economía Laboral celebradas en Santiago de Compostela, al que asistieron tanto el conjunto de sus discípulos de la Universidad de Alcalá como su familia al completo (se da la circunstancia de que el padre de Luis Toharia ya había recibido el mismo galardón en 1968). Esta entrada pretende sumarse al homenaje público por la obtención de una medalla, que supone el justo reconocimiento a su impagable aportación al desarrollo de la economía laboral en nuestro país (al respecto, véanse también esta entrada de Samuel Bentolila y el texto que aparecerá en breve en la página web de la Asociación Española de Economía del Trabajo).

Aunque resulta muy complicado hacer justicia al glosar la figura de Luis Toharia en un texto forzosamente breve como éste (buena prueba de ello es la prolongada intervención del ministro durante el acto, resaltando sus numerosos méritos), hay algunos aspectos que ineludiblemente se deben destacar. El primero es su papel de precursor en el análisis económico sobre el mercado de trabajo español (junto a Lluis Fina y Alberto Meixide, como él mismo se encargó de recordar durante el acto de homenaje). En este terreno, además de realizar un conjunto muy amplio de relevantes aportaciones que han contribuido significativamente a mejorar nuestro conocimiento del funcionamiento del mercado de trabajo español, y de la influencia en particular de las instituciones laborales, ayudó a divulgar en nuestro país la investigación de carácter internacional más relevante que hasta el momento se había realizado en dicho campo (pueden encontrarse más detalles en su CV).

El segundo es su capacidad para crear una escuela de investigadores en el marco de la Universidad de Alcalá, de la cual forman parte algunos de los mejores economistas laborales de nuestro país (sin ánimo de ser exhaustivo, bajo su tutela se han formado como investigadores Juan Francisco Jimeno, Miguel Ángel Malo o Carlos García Serrano), a lo que ha contribuído, además de su amplio conocimiento sobre el mercado de trabajo español y sus instituciones, su talante afable y accesible.

Asimismo, debe destacarse su relevante papel, a través de la colaboración con organismos como el INE o el Ministerio de Trabajo, en la mejora de la calidad de la información estadística sobre el mercado de trabajo español procedente de fuentes como la Encuesta de Población Activa o los datos administrativos del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE). Se trata, sin duda, de una circunstancia de la que nos hemos beneficiado ampliamente todos los investigadores españoles en el ámbito de la economía laboral.

Finalmente, LuisToharia es uno de los principales impulsores de la Asociaciación Española de Economía del Trabajo (además de fundador de la Revista de Economía Laboral). La misma organiza bianualmente las Jornadas de Economía Laboral y aglutina a buena parte de los investigadores en economía laboral de nuestro país, y con certeza no existiría actualmente sin sus esfuerzos para constituirla y consolidarla. Luis presidió la asociación entre 2005 y 2007 y en la última asamblea fue elegido Presidente de Honor por unimidad de los socios, en lo que constituye un merecido reconocimiento a su figura.

La evolución de los salarios en España: La Encuesta Anual de Estructura Salarial 2009, por Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB)

Recientemente se han hecho públicos por parte del INE los principales resultados de la Encuesta Anual de Estructura Salarial correspondiente a 2009. Aunque la publicación se ha producido con el significativo decalaje temporal que es habitual en esta fuente estadística, con lo insatisfactorio que esto resulta desde la perspectiva de la disponibilidad de datos para el análisis económico, la misma constituye la principal fuente estadística de información a nivel microeconómico sobre salarios en España, con una cobertura casi exhaustiva del sector privado. Así pues, se trata información de indudable interés para analizar la evolución de los salarios en la economía española en el contexto de la crisis económica.

De entrada, creo importante señalar que la Encuesta Anual de Estructura Salarial proporciona información mucho más limitada que la encuesta homóloga de carácter cuatrienal, la Encuesta de Estructura Salarial. Esta última se elabora cada cuatro años (desde 2002) y está compuesta por microdatos emparejados empresa-trabajador con una muy amplia información sobre los salarios y otras características de los trabajadores y sus empresas, estando los mismos a disposición de los investigadores (en la actualidad, los de 1995, 2002 y 2006), lo que permite desarrollar análisis completos sobre la estructura salarial y su evolución. La encuesta anual, por su parte, se limita a proporcionar estimaciones de la ganancia bruta anual por trabajador, clasificada por tipo de jornada, sexo, actividad económica y ocupación (pueden encontrarse más detalles en la página web del INE), una circunstancia que limita significativamente los análisis potenciales.

Con todo, los resultados de la encuesta revelan varias cuestiones de interés de las que, sin ánimo de ser exhaustivo, destacaría dos. La primera es que en 2009 el aumento del salario anual promedio fue del 2,9%, lo que implica que se produjo un crecimiento de los salarios reales (el crecimiento interanual de índice de precios al consumo entre diciembre de 2008 y 2009 fue del 1%), algo muy poco deseable en un contexto recesivo y de fuerte destrucción de empleo. Se trata de una circunstancia ya conocida previamente a través de otras fuentes estadísticas (a título de ejemplo, según la Encuesta Trimestral de Costes Laborales del INE el coste por trabajador creció un 3%) y cuyo origen está en la inercia del crecimiento salarial en el marco de la negociación colectiva (las tarifas salariales pactadas crecieron en el período un 2,2%). Esta inercia se puede atribuir al carácter plurianual de buena parte de los convenios, ya que la otra figura institucional potencialmente relevante en este terreno, la existencia generalizada de claúsulas de salvaguarda, no ejerció en dicho año ningún efecto apreciable, al situarse la inflación en dicho año por debajo del objetivo anual de inflación del 2% del Banco Central Europeo, utilizado de facto como referencia en las negociaciones. Así pues, el comportamiento agregado de los salarios en 2009 ilustra, en suma, sobre una de las principales deficiencias de la negociación colectiva y el mecanismo de determinación salarial en nuestro país, que consiste en que en contextos recesivos suelen darse crecimientos de los salarios reales, en contraste con la moderación que caracteriza la evolución salarial durante las fases expansivas.

La segunda es que parece estar dándose una cierta heterogeneidad en la evolución de los salarios por tipos de trabajador y, en relación con ello, un crecimiento de la desigualdad salarial. La heterogeneidad en el crecimiento de los salarios se aprecia en función de factores como la ocupación (como muestra, la remuneración de los directivos creció entre 2008 y 2009 un 4,5% mientras que la de los peones sin cualificación lo hizo sólo un 0,1%); la nacionalidad (el crecimiento salarial de los individuos con nacionalidad española fue de un 2,4%, mientras que, por ejemplo, el de los inmigrantes procedentes de América Latina fue del 1,4%) y la edad (los únicos grupos de edad donde se produjo una caída salarial fue en los de menos de 20 años y entre 20 y 24, con variaciones del -3,4% y -3,8%, respectivamente). Los menores aumentos salariales se dan en muchos casos para los colectivos que presentan salarios comparativamente más reducidos, lo que desemboca en un aumento global de la desigualdad salarial (el índice de Gini pasó de 32,2 en 2008 a 32,8 en 2009), pero en especial en la cola izquierda de la distribución (el cociente de la mediana de la distribución y la primera decila, D5/D1, pasó de 1,70 en 2008 a 1,76 en 2009, mientras que el cociente D9/D5 se mantuvo prácticamente inalterado en torno a 2,2). Aunque el conjunto de esta evidencia debe tomarse con cautela, considerando que puede deberse a un efecto de composición cuyo alcance no es posible desentrañar con la información disponible y que los salarios se miden en términos anuales, sin controlar por posibles cambios en el tiempo trabajado a lo largo del año (en este sentido, resulta significativo que el crecimiento salarial en el período fuera mayor para los trabajadores con contrato temporal, 3,1%, que con contrato indefinido, 1,8%), el incremento de la desigualdad salarial que los mismos sugieren constituye, en caso de confirmarse, un fenómeno relevante. Esto es así en la medida en que la estructura salarial española se ha caracterizado tradicionalmente por una fuerte inercia y una tendencia al mantenimiento o reducción de la dispersión salarial (pueden encontrarse más detalles sobre esta cuestión en estos dos artículos), una circunstancia que contrasta con otros países avanzados, y que se debe en buena medida a los crecimientos salariales relativamente homogéneos que se dan en el marco de la negociación colectiva.

REFLEXIONES SOBRE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL A NIVEL DE LA EMPRESA por Manuel Hernández López

Nuestro amigo Manuel Hernández López, antiguo Director de la Comisión Europea, nos obsequia con un artículo que publicó el lunes pasado en Expansión sobre flexibilidad salarial. Esta reflexión contribuye al debate abierto desde el Blog de la ALdEa Global sobre la reforma de la negociación laboral y dice así:

Jacques Deslors, poco sospechoso de ser un entusiasta del liberalismo económico, declaró a una revista económica que el sueldo del trabajador debería constar de tres componentes: un mínimo legal de subsistencia, una segunda parte que sería función de la “performance” de la empresa y un tercer elemento que reflejaría su esfuerzo o mérito personal. Casi 20 años más tarde, Angela Merkel exige que, de manera global y sin mayor precisión, los sueldos se ajusten a la productividad. En Bélgica el viejo debate sobre « la indexation automatique » de los sueldos ha saltado de nuevo. En España, Elena Salgado ha afirmado que la situación específica de cada empresa debe condicionar los sueldos. Se puede decir que, de manera casi general, en los países europeos la flexibilidad salarial bajo fórmulas muy diversas está a la orden del día.

Esto supone un cambio de mentalidad en Europa de mucha envergadura; en efecto, los sueldos fijos han sido uno de los grandes pilares (los célebres “droits acquis”) del llamado “Sistema Social Europeo”. Empero, la crisis nos ha hecho comprender, volens-nolens, dos cosas; uno, que en política económica el empleo tiene que ser imperativamente la variable objetivo, y el sueldo la variable de ajuste; no al contrario, como se ha hecho hasta ahora. Y segundo, que hoy por hoy hay dos cosas incompatibles y por ende inalcanzables: sueldos elevados generalizados y mucho empleo. Hay que escoger.

De entrada creo necesario afirmar sin ambages que este cambio me parece muy positivo; como el mejor subsidio al parado es darle un empleo, pienso que la flexibilidad de remuneraciones en función de la capacidad financiera de la empresa es clave: no solo salvaguarda el empleo – lo que es su objetivo principal- sino que, aplicada en dosis suficiente, además lo crea. A este respecto me parece oportuno mencionar la iniciativa belga “Cheques services”, donde el consumidor paga con cheques/bonos – que ha comprado previamente a la Administración a un precio de 7,5 euros la hora de trabajo (la equivalencia en España sería de unos 5-6 euros) – pequeños trabajos domésticos o similares; el resultado está siendo espectacular; se han generado más de medio millón de puestos de trabajo, lo que es mucho para este pequeño país; gracias a esa iniciativa se está cubriendo una cantidad enorme de necesidades de la sociedad, y miles y miles de hogares han encontrado un complemento de salario tan necesario hoy. A mi juicio este éxito es la prueba de que la elasticidad de la creación de empleo al sueldo, en esa franja del mercado del trabajo, es muy elevada. Eso es así porque hay en nuestra sociedad una demanda interna “latente” casi infinita (las necesidades insatisfechas que todos tenemos) y que solo aflora cuando la bajada del precio la hace “solvente”. La pregunta inmediata es: ¿hasta qué suelo hay que permitir que los sueldos bajen?. Eso depende -hoy por hoy – de la cantidad de parados que se quiera resorber.

Claro está que un sistema generalizado de flexibilización salarial, en la que la empresa pague los sueldos que le permitan garantizar su futuro y su empleo, provocará un aumento de la “tensión salarial”, es decir, las diferencias entre sueldos altos y bajos aumentarán muy sensiblemente; en otras palabras, la sociedad será menos igualitaria en la esfera salarial. No obstante, será más igualitaria en la del empleo. ¿Será más injusta?. Pienso que no.
Por otro lado el sueldo del trabajador es más volátil; en revancha, es mas seguro. Esto es importante para los trabajadores con hipotecas, ya que, en términos técnicos, la esperanza matemática concerniente a su sueldo no debe cambiar necesariamente.

La puesta en práctica de tal política micro-económica, que debería ser libre para cada empresa, no es nada fácil : no parece adecuado que sea la Dirección de la empresa la que decida unilateralmente “su” flexibilidad salarial; lo normal es que haya un acuerdo entre dirección y trabajadores. Es este un tema difícil porque para muchas personas no es nada fácil dialogar; no se olvide que el sentido común es el menos común de los sentidos. En todo caso, tal diálogo social tiene dos exigencias: primera, una radical descentralización sindical por parte de los trabajadores; los llamados agentes sociales “nacionales” no tienen ningún rol que jugar; segunda, la empresa está obligada a una transparencia contable sin fallo; tiene que abrir los libros. Me parece sin embargo grotesco tener que acudir, como algunos proponen, a los Tribunales de Justicia o a la Administración para ese díálogo intra-empresarial. (El populista decreto de Sarkozy que obligaría por ley a distribuir dividendos a los trabajadores me parece un “interventionnisme démodé).

Con este cambio de política, también cambia el estatus del trabajador: como su sueldo se modula según las vicisitudes de la empresa, participa en cierta medida en el riesgo entreprenurial; parece pues apropiado que participe también en ciertas decisiones que conciernen el porvenir de la empresa y el suyo propio. Aquí también entramos en un aspecto muy delicado pporque esta flexibilidad no puede transformar las empresas en cooperativas.

Este tipo de política es incompatible con esa cantinela tan manida en la boca de Políticos o Instituciones que proclaman la necesidad de una moderación “generalizada” de sueldos en todas y cada una de las empresas, idea tan esperpéntica como sería querer aplicar la misma medicina y la misma posología a todos los enfermos de un hospital general; puede ser que el resultado final de la flexibilidad micro-económica sea una reducción de la masa salarial global de un país, objetivo macro-económico eventualmente buscado por la Autoridades; pero la flexibilidad es claramente una vía mucho más eficiente (para ese logro) y ciertamente mucho más eficaz (en la lucha contra el paro) que un decreto general.

Sin duda esta flexibilidad salarial puede parecer cruel a muchos observadores; claro que lo es; no obstante, a los parados y a todos los que conocemos familias y amigos muy concretos que viven en la precaridad y que no ven el final del túnel en un futuro próximo, nos parece mucho más cruel el paro.

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