La evolución de la brecha salarial entre hombres y mujeres

(Esta entrada también ha sido publicada recientemente en el blog Politikon)

Que las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier economía es un hecho que está ampliamente documentado (veáse aquí evidencia para los países de la Unión Europea y aquí para los de la OCDE), algo que, como es lógico, despierta una gran preocupación por su posible origen discriminatorio. No es de extrañar, por lo tanto, que el análisis del origen de la brecha salarial por género haya recibido una gran atención en el análisis económico (se pueden encontrar excelentes revisiones recientes de esta cuestión en Blau y Kahn, 2016 y Ponthieux y Meurs, 2015). Gracias a ello, en la actualidad contamos con una amplia literatura que, a la vez que nos permite conocer cada vez mejor el origen de esa brecha, nos muestra también que existen ciertas cuestiones que son muy relevantes en relación con el origen de este fenómeno para las que aún no existen suficientes respuestas.

Determinantes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres: factores explicativos tradicionales y nuevos

La aproximación tradicional al análisis de la brecha salarial por género ha consistido en análisis empíricos basados en la descomposición mediante técnicas econométricas (la estándar es la de Oaxaca-Blinder) de las diferencias de salarios medios de hombres y  mujeres en dos partes diferenciadas (puede encontrarse una explicación más detallada sobre esta cuestión en esta entrada de Sara de la Rica). Una parte deriva del hecho de que hombres y mujeres pueden diferir en características asociadas a su productividad, como el nivel educativo o la experiencia laboral. La otra reflejaría en qué medida hombres y mujeres con las mismas características son objeto de un tratamiento salarial diferente (esta sería la parte “no explicada” de la brecha y  mediría, a priori, los efectos de la discriminación salarial contra las mujeres).

Gracias a este tipo de análisis sabemos que un factor que tradicionalmente ha sido un origen destacado de la desventaja salarial de las mujeres ha sido su peor dotación relativa de capital humano (derivada de los tradicionalmente menores niveles educativos y la menor experiencia laboral acumulada en el mercado de trabajo), si bien ésta es una circunstancia cuya importancia se ha reducido enormemente con el paso del tiempo. Conocemos, asimismo, que una parte significativa de los menores salarios relativos de las mujeres se debe a su segregación en segmentos del mercado de trabajo mal remunerados, ya que las mujeres trabajan en mayor medida en ocupaciones y empresas que remuneran comparativamente peor a su fuerza de trabajo. Finalmente, sabemos que, incluso cuando se controla por un amplio conjunto de factores que, además del capital humano, incluye características de los puestos de trabajo y las empresas, existe una parte de la brecha salarial por género que no es posible explicar, lo que sugiere que de forma general se remunera peor a las mujeres que a hombres que son igualmente productivos (al menos a ojos de los investigadores, con la información que podemos utilizar en nuestros análisis).

Así, en el caso concreto de España, la diferencia en el salario por hora promedio se sitúa en los últimos años en torno al 20% según la principal fuente sobre salarios para nuestro país, la Encuesta de Estructura Salarial del INE. El análisis de descomposición de la brecha salarial con los microdatos de esa encuesta en este artículo de Murillo y Simón (2014) muestra que si bien las mujeres asalariadas españolas no tienen peores dotaciones de capital humano que los hombres (de hecho, por ejemplo, su nivel educativo es mayor en promedio), resultan muy penalizadas salarialmente por el hecho de trabajar en peores empleos (lo que explicaría 5 de los 20 puntos porcentuales de diferencia en los salarios medios) y, especialmente, en peores empresas (este elemento explicaría 8 de los 20 puntos). La parte restante de la brecha (7 de los 20 puntos) correspondería a diferencias salariales con un carácter intraempresa, lo que revela que en promedio las empresas españolas pagan un 7% menos a las mujeres en relación con hombres que tienen exactamente sus mismas características productivas y trabajan en puestos de trabajo similares en sus mismas empresas.

Aun cuando los análisis basados en descomposiciones ofrecen evidencia cuantitativa de mucho interés sobre los factores que determinan la brecha salarial, tienen el gran hándicap de que no proporcionan información sobre los motivos de las diferencias observadas en esos factores. Así, por  ejemplo, una cuestión todavía no resuelta es si la segregación de las mujeres en peores ocupaciones se debe a una preferencia relativa de las mujeres por ocupaciones que, aunque estén asociadas a peores remuneraciones, presentan ciertas características deseables en términos de otras condiciones laborales (como un menor esfuerzo físico), o, alternativamente, si se debe a un fenómeno de discriminación. Esta discriminación puede tener un carácter directo (si los empresarios prefirieran no contratar a mujeres para empleos “masculinos” por prejuicios o por motivos de discriminación estadística) o indirecto (si las expectativas sociales y familiares, por una parte, y la mayor carga de trabajo en el ámbito familiar y de cuidado de niños y personas dependientes, por otra, indujeran a las mujeres a elegir estudios y empleos “femeninos” que permitieran conciliar mejor la vida laboral y familiar).

Ante las limitaciones de los análisis tradicionales, en la literatura relacionada con la brecha salarial por género han aparecido recientemente nuevas líneas de investigación que extienden el análisis de los factores explicativos “tradicionales” (los cuales incluyen las diferencias en capital humano, la segregación en peores puestos de trabajo y empresas, las diferencias en la carga de trabajo familiar y la discriminación) a “nuevos” factores explicativos, incidiendo en la posible existencia de diferencias entre hombres y mujeres en rasgos psicológicos o habilidades no cognitivas que pudieran influir en sus resultados laborales a través de sus preferencias o actitudes. Sin ánimo de ser exhaustivos (para una detallada revisión de las investigaciones relacionadas con estas cuestiones, véanse Bertrand, 2011 y Bertrand y Duflo, 2016), la incipiente evidencia obtenida hasta ahora sugiere que hombres y mujeres pudieran presentar en términos generales diferencias significativas en algunas estas cuestiones. Así, si bien las mujeres presentan ventajas en ciertas áreas, como las relaciones interpersonales, los hombres parecen presentar una menor aversión al riesgo y una mayor propensión a negociar y a competir, lo que podría favorecer sus salarios relativos a través de diversos canales, incluyendo la elección de ocupaciones y campos de estudio con mejores remuneraciones. En cualquier caso, cabe destacar que ciertos estudios muestran que el impacto de estos elementos en la explicación de la brecha salarial es, no obstante, cuantitativamente moderado.

La evolución en el tiempo de la brecha salarial por género

Una cuestión especialmente relevante en relación con la brecha salarial por género es si se trata de un fenómeno que con el tiempo tiende a reducirse o si, por el contrario, tiene un carácter persistente. Precisamente a esta cuestión intentan dar respuesta dos investigaciones recientes desarrolladas por algunos de los principales expertos mundiales en el análisis de la brecha salarial de género. Así, Olivetti y Petrongolo (2016) documentan cómo, en un contexto donde en la mayoría de los países avanzados se han producido mejoras muy significativas en los logros laborales de las mujeres en el último siglo, en el caso concreto de los salarios se observa en líneas generales una clara tendencia hacia la reducción significativa de la brecha salarial por género para las últimas décadas. Blau y Kahn (2016) profundizan en el análisis de esta cuestión para el caso concreto de Estados Unidos, mostrando que si bien la brecha salarial se ha reducido muy significativamente en las últimas décadas en este país, el ritmo de reducción se ha ido aminorando con el paso del tiempo, lo que sugiere que parte de la misma tiene un carácter persistente. En relación con la influencia de los factores explicativos “tradicionales”, estos autores muestran que las diferencias en las dotaciones relativas de capital humano son cada vez menos relevantes (debido a la mejora relativa de los niveles educativos y la experiencia laboral de las mujeres); que la segregación de las mujeres en peores ocupaciones y empresas es un factor que todavía tiene un gran impacto cuantitativo en la brecha; que las diferencias de género en la división familiar del trabajo ejercen todavía un impacto muy relevante (un indicio relevante en este sentido es que tener hijos está asociado a una penalización salarial para las mujeres y a salarios más altos para los hombres) y que la parte de la brecha no explicada por las características asociadas a la productividad, si bien se reduce con el tiempo, presenta un carácter persistente.

En el caso concreto de España, las carencias de la información estadística existente para nuestro país impiden analizar adecuadamente la evolución de la brecha salarial por género en las últimas décadas, por lo que los análisis existentes se centran en su evolución más reciente. La evidencia que obtenemos en Murillo y Simón (2014) para la primera década del actual milenio a partir de las últimas olas de la Encuesta de Estructura Salarial muestra que durante la expansión económica, en la línea de lo observado para otros países avanzados, la brecha salarial por género se redujo significativamente (entre 2002 y 2006 la diferencia entre hombres y mujeres en el salario por hora se redujo del 20,4% al 18,2%), pero que la llegada de la crisis económica truncó está tendencia (entre 2006 y 2010 la diferencia aumentó significativamente, hasta el 22,5%). El aumento de la brecha salarial con la crisis se debió básicamente a un efecto de composición dado que, como la destrucción de empleo en los años iniciales de la crisis se centró en hombres con baja cualificación, las características productivas de los hombres que permanecieron empleados mejoraron comparativamente. Otro impacto reseñable de la crisis económica es la aparición por primera vez en nuestro país de un perfil creciente de la brecha salarial a lo largo de la distribución de salarios, y por lo tanto comparativamente más desfavorable para las mujeres más cualificadas. Este escenario es coincidente con el fenómeno de techo de cristal que ya se había observado en muchos otros países avanzados, pero nunca anteriormente para España.

 

¿Qué ha ocurrido en los últimos años con la brecha salarial en España? Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, entre 2010 y 2013 la brecha en salarios por hora entre hombres y mujeres aumentó significativamente, en más de dos puntos porcentuales. En principio, son varios los cambios que se han producido en los últimos años en la evolución del empleo y en la determinación de los salarios que hipotéticamente podrían haber perjudicado los salarios relativos de las mujeres españolas y, en consecuencia, explicar este hallazgo. Así, por ejemplo, es probable que las mujeres que se han incorporado en los últimos años a la fuerza laboral desde la inactividad forzadas por un efecto de trabajador añadido tengan comparativamente menos experiencia laboral y un nivel de cualificación inferior, “empeorando” con ello las características del conjunto de las mujeres empleadas. En el mismo sentido, es posible que la mayor flexibilidad salarial y el mayor margen de discrecionalidad de las empresas en la fijación de los salarios asociados a la reforma laboral de 2012 hayan perjudicado al colectivo más vulnerable, el de las mujeres, en la medida en que hayan permitido a las empresas acentuar el tratamiento salarial diferenciado por género. El análisis detallado del motivo del incremento reciente de la brecha salarial en nuestro país es una cuestión en consecuencia de gran interés, que debería ser necesariamente objeto de investigación. Dicho análisis, desafortunadamente, está condicionado por la información estadística disponible, por lo que será necesario esperar a que estén disponibles públicamente a finales de este mismo año los microdatos de la ola de 2014 de la Encuesta Anual de Estructura Salarial.

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