La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios.

Los principales cambios en este sentido provienen de la nueva formulación de los artículos del Estatuto de los Trabajadores que regulan las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y la negociación colectiva, respectivamente. En el primer caso, la nueva redacción del artículo 41 da potestad a las empresas para reducir los salarios de los trabajadores si así lo justifican las circunstancias económicas (una caída de ingresos o ventas de la empresa durante dos trimestres), siempre que los salarios que se perciban sean superiores, mediante mecanismos como pactos individuales o de otro tipo, a los establecidos en el convenio de referencia (en caso de que los trabajadores se nieguen a la reducción salarial se les aplicaría un despido con indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 9 meses). En el segundo, los cambios van en dos líneas. Por una parte, completando los intentos de reformas previas se ha dotado de prioridad aplicativa plena a los convenios de empresa (sin posibilidad de injerencia en este sentido por parte de los convenios nacionales o autonómicos) y se ha potenciado la aplicación de las cláusulas de descuelgue de los convenios de sector (introduciendo un arbitraje obligatorio en caso de desavenencias entre las partes). Con todo, el principal cambio consiste en la eliminación de la ultraactividad de los convenios, de modo que los convenios que no sean renovados decaerán dos años después de su finalización, aplicándose entonces el convenio de ámbito superior (en el caso de los convenios de empresa) o la legislación general (en el caso de los convenios de sector para los que no exista otro convenio sectorial de ámbito superior, los cuales son la mayoría en la práctica). Esta eliminación implica que a partir de ahora el poder de negociación bascula acusadamente a favor de las empresas en el caso de los convenios sectoriales, los mayoritarios. Esto es así porque si la parte empresarial opta por no negociar la renovación de los convenios de sector (algo para lo que se tienen claros incentivos), el resultado es un escenario de determinación salarial donde se aplicará con carácter general el Salario Mínimo Interprofesional (establecido en nuestro país, como es sobradamente sabido, en niveles muy reducidos).

En consecuencia, los cambios en la regulación de estos aspectos implicarán presumiblemente modificaciones profundas en la determinación de los salarios en España, ya que introducen variadas e importantes vías de flexibilidad salarial a las empresas. Por una parte, les permite la reducción unilateral de los salarios situados por encima de los mínimos establecidos en los convenios bajo condiciones que en las circunstancias económicas actuales no son demasiado estrictas. Por otra, les dota de mecanismos para establecer salarios inferiores a los fijados en los convenios sectoriales (de forma permanente, a través de los convenios de empresa, o de forma temporal, a través de la aplicación de las cláusulas de descuelgue) y establece un nuevo marco en el que la eliminación de la ultraactividad otorga a la parte empresarial un mayor poder de negociación y la posibilidad de reducir con el transcurso del tiempo la cobertura de la negociación colectiva. Aun considerando la dificultad de realizar pronósticos en este sentido (entre otras cosas, porque la reforma también potencia la flexibilidad externa mediante la facilitación y el abaratamiento del despido y existe un claro tradeoff con la flexibilidad interna), no sería de extrañar que en el futuro asistiéramos a una significativa rebaja de los salarios en el sector privado de la economía española.

9 comentarios (+¿añadir los tuyos?)

  1. Malinda
    May 22, 2017 @ 03:13:58

    I’m gruetfal you made the post. It’s cleared the air for me.

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  9. El escáner - Blog de economía.
    Feb 14, 2012 @ 08:13:08

    La gente olvida algo, los países con menores costes laborales también han incrementado sus tasas de desempleo. El problema de España, no son esos costes laborales, si no un exceso de concentración en el sector de la construcción en el pasado y que va a costar muchos años de digerir.

    2 millones de los 5 desempleados sólo han trabajado en el sector del ladrillo y ese es el autentico drama, el resto son licencias por parte de gobernantes neoliberales y patronal de reducir gastos de salarios en un momento de descuido.

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