Valoraciones sobre la reforma de la negociación colectiva, por Hipólito Simón

Nuestro compañero Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB) escribe esta interesantísima entrada sobre el reciente real decreto-ley de reforma de la negociación colectiva.

****

Tras la aprobación el pasado viernes 10 de junio del real decreto-ley de reforma de la negociación colectiva, el objetivo de esta entrada es realizar una breve valoración del alcance de la misma, prestando especial atención a aquellas cuestiones que inciden en la capacidad de ajuste de los salarios en la economía española. Por adelantar los principales argumentos, a mi parecer, la reforma contiene modificaciones sustanciales y que van en el sentido correcto en cuanto a propiciar una mayor capacidad de ajuste de los salarios de las empresas españolas a sus niveles de productividad. Por el contrario, los cambios son únicamente menores en aquellas cuestiones, como el tratamiento de la ultraactividad, que afectan a los mecanismos de determinación de los salarios a nivel agregado, habiéndose elegido en este terreno una opción continuista, en detrimento de cambios de carácter más radical en el modelo de negociación colectiva.

 Como punto de partida, creo que es oportuno recordar que el diagnóstico compartido por buena parte de los investigadores y analistas en nuestro país es que las características concretas de la negociación colectiva están claramente asociadas a deficiencias en la determinación de los salarios, y que éstas se producen en dos planos. En el ámbito microeconómico la negociación colectiva induce en la práctica rigideces muy significativas, debido básicamente a que las tarifas pactadas en los convenios sectoriales se caracterizan por una notable homogeneidad tanto en niveles como en evolución temporal, mientras que a nivel agregado ciertos rasgos de la negociación (a saber, el carácter plurianual de muchos convenios de sector; la presencia generalizada en ellos de cláusulas de salvaguarda y el principio de ultraactividad) inducen una rigidez a la baja de los salarios muy significativa, provocando que en contextos recesivos se produzcan un crecimiento anormal de los salarios reales (como el que se dio en el año 2009). Pueden encontrarse más detalles sobre estas cuestiones en dos entradas de este mismo blog, realizadas por algunos compañeros de ALdE (“Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva”) y por mí (“Algunas consideraciones sobre la reforma de la negociación colectiva”).

 En lo que respecta a la incidencia de la negociación colectiva en la primera cuestión, la capacidad de ajuste de los salarios relativos, la reforma aprobada por el gobierno introduce cambios de gran calado. Esto es así porque se aumenta el alcance de la aplicación de las cláusulas de descuelgue de los convenios de sector (siguiendo la estela de las modificaciones introducidas en la reforma laboral de 2010) pero, muy especialmente, porque se establece la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios de sector. En relación con este último punto, más concretamente, tras la reforma se permite la concurrencia de los convenios de empresa con los de ámbito superior (si bien esto tiene un carácter automático sólo en el caso de los convenios sectoriales de ámbito inferior al autonómico, ya que en el caso de los convenios sectoriales de ámbito nacional o autonómico se da la posibilidad a las partes negociadores de establecer diferentes reglas de concurrencia entre convenios), algo que no ocurría con anterioridad y que explicaba la reducida implantación en la práctica de los convenios de empresa. La prioridad que se da ahora a este tipo de convenios, unida al hecho de que en España los mismos pueden fijar salarios independientemente de lo establecido por los convenios de sector (a diferencia de lo que ocurre en buena parte del resto de Europa, donde por lo general se aplica el criterio de mayor favorabilidad de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales), implica la aparición de una importante vía de flexibilidad salarial para las empresas españolas y de capacidad de adaptación de sus salarios a los niveles de productividad. Así, con el nuevo marco regulatorio las empresas podrán optar (de forma negociada, eso sí) por pagar salarios inferiores a los establecidos en los convenios sectoriales o bien de forma transitoria, mediante el recurso a las cláusulas de descuelgue, o bien de forma permanente, mediante la firma de convenios de empresa.

 Las modificaciones introducidas son, sin embargo, mucho más limitadas en lo que respecta a aquellas características institucionales de la negociación que dificultan el ajuste a la baja de los salarios en el plano macroeconómico. Las mismas afectan exclusivamente, y de forma muy limitada, al principio de ultraactividad, no abarcando a otros elementos muy relevantes en este terreno, como son la plurianualidad de los convenios y las cláusulas de salvaguarda. En el caso de la ultraactividad se ha optado en concreto por introducir en caso de ausencia de pacto entre las partes transcurrido un cierto plazo tras la finalización de la vigencia de un convenio (entre ocho y catorce meses, variando en función de la duración del convenio) un arbitraje que, de forma transitoria, tendrá un carácter obligatorio (este aspecto, no obstante, tiende a considerarse por parte de diversos autores que pudiera ser inconstitucional). Se trata de un cambio muy limitado cuya finalidad es aumentar los incentivos de las partes a la negociación efectiva de los convenios, pero que en la práctica no modifica sustancialmente la situación previa. No optar por la alternativa de eliminar la ultraactividad de los convenios (o bien tras la finalización de su vigencia o bien transcurrido un cierto plazo tras la misma, tal y como sugerían diversas propuestas) implica permitir la supervivencia de un elemento institucional que es claramente responsable de una fuerte rigidez a la baja de los salarios nominales (la cual se da en esencia porque las organizaciones sindicales pueden evitar por defecto que se produzcan recortes salariales simplemente renunciando a negociar un nuevo convenio). No obstante, también implica optar por no acometer lo que plausiblemente habría supuesto en la práctica un cambio radical de la negociación colectiva. Esto es así en tanto que en ese escenario hipotético las asociaciones empresariales tendrían fuertes incentivos a no negociar los convenios sectoriales, puesto que su decaimiento daría paso a una situación en la negociación que les resultaría mucho más favorable, ya que la misma tendría como único suelo salarial de referencia el Salario Mínimo Interprofesional (el cual, como es sabido, presenta en España un nivel comparativamente reducido).

2 comentarios (+¿añadir los tuyos?)

  1. Trackback: El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva « (bAg): Blog de economía de la AldEa Global
  2. Trackback: La reforma laboral en ciernes: ¿se cruzarán esta vez las líneas rojas? « (bAg): Blog de economía de la AldEa Global

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

Visita nuestra web para información sobre actividades

http://www.alde.es
A %d blogueros les gusta esto: