Algunas consideraciones sobre la reforma de la negociación colectiva, por Hipólito Simón

Cabe presumir que la discusión sobre la reforma de la negociación colectiva continuará en los próximos meses. Con el fin de favorecerla, ayudando a matizar y clarificar posiciones, hemos invitado a algunos compañeros a escribir sobre ella en bAg. Se recoge aquí la entrada de Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB), la primera que hemos recibido.

En la actualidad nos encontramos en la recta final de las negociaciones por parte de los interlocutores sociales previas a la presumiblemente inminente reforma de la negociación colectiva. En este contexto, el objetivo de esta aportación es exponer las razones por las que esta reforma es necesaria en relación con una de las insuficiencias fundamentales que induce en el mecanismo de determinación salarial del mercado de trabajo español, el deficiente ajuste de los salarios relativos. Este un aspecto que no ha recibido, al menos en mi opinión, la suficiente atención en los análisis que hasta el momento han contribuido al proceso de reflexión y debate sobre los cambios que serían deseables que se produjesen en la regulación y el funcionamiento de esta institución.

De entrada, debe destacarse que el grado de influencia de la negociación colectiva en la determinación de los salarios en España es muy alto (probablemente incluso más que en otros países europeos), por lo que esta institución desempeña un papel primordial en el ajuste de los salarios. Esto se explica, por una parte, por la muy elevada tasa de cobertura de la negociación. Ésta se sitúa muy posiblemente por encima de las estimaciones que se manejan habitualmente, en torno al 80% de los asalariados, ya que las mismas están sesgadas a la baja debido a las deficiencias de la información estadística procedente de la Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo e Inmigración. De hecho, diversas encuestas recientes que proporcionan información sobre el tipo de negociación colectiva que se da a nivel individual en las empresas españolas, entre las que destaca la Encuesta sobre formación de salarios en las empresas españolas del Banco de España, sugieren que la cobertura de la negociación es prácticamente completa y la presencia de vacíos de negociación muy poco significativa. Por otra parte, se debe también a que existe una fuerte vinculación entre las tarifas salariales establecidas en los convenios de sector (las cuales son a priori suelos salariales susceptibles de mejora) y los salarios realmente percibidos por los trabajadores españoles. Aunque el conjunto de la evidencia empírica disponible apunta en este sentido, como muestra, la encuesta anteriormente mencionada revela que más del 70% de las empresas españolas remunera a los nuevos trabajadores contratados directamente con el salario establecido en el convenio de referencia, siendo este porcentaje muy superior al de cualquier otro país europeo (esta encuesta es realizada en diversos países europeos en el marco del Eurosistema con una metodología relativamente homogénea entre países). Así pues, en la medida en que las tarifas de sector son aplicables al grueso de los asalariados españoles (debido al fuerte predominio de los convenios sectoriales y también al hecho de que las mismas superan sistemáticamente al Salario Mínimo Interprofesional), la forma en la que se fijan los salarios pactados en el marco de la negociación colectiva es un factor crucial en la determinación del grado de flexibilidad de los costes laborales en nuestro país.

No obstante, mientras que las deficiencias que la negociación colectiva induce en la determinación de los salarios a nivel agregado han sido ampliamente documentados por parte de numerosos analistas, investigadores e instituciones, y en relación con ello se han propuesto modificaciones encaminadas a eliminarlas (en este sentido me gustaría destacar la propuesta que algunos compañeros de la asociación han realizado en este mismo blog bajo el nombre de “Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva”), en general ha recibido mucho menos atención su influencia en relación con otro de los cometidos básicos que debe cumplir un sistema de negociación colectiva con el fin de favorecer la eficiencia del mecanismo de determinación salarial, el ajuste de los salarios relativos. Se da la circunstancia, sin embargo, de que la negociación colectiva induce en la práctica rigideces muy significativas en la determinación salarial también en este ámbito. Estas rigideces se deben básicamente al hecho de que las tarifas pactadas en los convenios sectoriales se caracterizan por una notable homogeneidad tanto en sus niveles como en su evolución temporal. La primera cuestión se puede observar en el gráfico adjunto (haciendo clic sobre él se ve ampliado), el cual contiene la distribución (aproximada a partir de los gráficos-caja) de las tarifas salariales pactadas en el conjunto de la negociación colectiva sectorial para un conjunto representativo de categorías profesionales. En él se puede observar la escasa diferenciación de las tarifas que por lo general se da tanto entre convenios para una misma categoría profesional como el que se da en general entre categorías profesionales.Las dificultades que en la práctica existen para el ajuste eficiente de los salarios relativos en el mercado de trabajo español se aprecian claramente en las características globales de la estructura salarial española, la cual adolece, de hecho, de una gran inercia temporal (contrastando muy llamativamente con el aumento de la dispersión salarial que se viene dando de forma general en buena parte de los países desarrollados, impulsado por factores como el cambio tecnológico o la globalización). Otra clara muestra de la notable influencia que la estructura de tarifas pactadas en la negociación colectiva sectorial tiene sobre la estructura salarial del mercado de trabajo español, a la vez que de un claro ejemplo de cómo la fuerte inercia temporal de la estructura de salarios pactados se traslada a los salarios efectivos, son las diferencias salariales que se dan entre regiones. Éstas son en la práctica muy significativas (a título de ejemplo, según los microdatos de la ola más reciente de la Encuesta de Estructura Salarial, un trabajador con los mismos atributos observados y que desempeña su labor en un puesto de trabajo y una empresa de similares características percibe un salario que resulta en torno a un 30% superior en Navarra con respecto a Extremadura) y, a su vez, son muy similares a las que se dan en las tarifas salariales de sector. Por este motivo, adolecen de una fuerte persistencia temporal, siendo esta circunstancia un elemento explicativo básico de la fuerte segmentación regional que caracteriza al mercado de trabajo español (donde, como muestran diversas investigaciones, se da en la práctica una escasa asociación dinámica entre las diferencias regionales de salarios y las tasas de paro y los niveles de productividad regionales). Algunas de las circunstancias anteriores se pueden apreciar a partir de los gráficos siguientes. Estos muestran claramente la fuerte relación que se da en la práctica entre las diferencias por regiones en tarifas salariales de sector y salarios efectivos para trabajadores de similares características, así como que la misma se mantiene incluso cuando la comparación de ambas variables se realiza para años relativamente distantes en el tiempo, como son 1995 y 2006 (puede encontrarse una explicación detallada de la obtención de esta evidencia en Simón, 2010).


A la luz de lo anterior, parece obvio que una determinación salarial más eficiente requiere de modificaciones en el diseño institucional de la negociación colectiva que permitan una mayor capacidad de ajuste de los salarios relativos en el mercado de trabajo español. Entre las medidas que favorecerían una mayor descentralización de la negociación cabría destacar aquellas encaminadas a aumentar el alcance que en la práctica tienen tanto la aplicación de las cláusulas de descuelgue de los convenios de sector como los convenios de empresa. En lo que respecta a estos últimos, se da la circunstancia de que en España los mismos pueden fijar salarios y otras condiciones de trabajo independientemente de lo establecido por los convenios de sector, a diferencia de lo que ocurre en otros países europeos, donde por lo general se aplica el criterio de mayor favorabilidad, que implica que los convenios de empresa sólo pueden mejorar los salarios pactados en los convenios sectoriales (pueden encontrarse más detalles sobre esta cuestión en Du Caju et al., 2008). El aprovechamiento de esta importante vía potencial de flexibilidad requeriría únicamente que se permitiera su concurrencia con los convenios de ámbito superior, algo que no ocurre en la actualidad y que es uno de los motivos fundamentales de su reducida implantación en la práctica. En lo que respecta a la opción alternativa de lograr una descentralización intensa de la negociación mediante la eliminación o reducción del alcance del principio de eficacia general automática de los convenios de ámbito sectorial, además de  que ésta presenta ciertas dificultades de implementación (entre otras circunstancias, la misma podría provocar importantes vacíos de negociación en las empresas de pequeño tamaño), en la valoración de las implicaciones de la misma deberían introducirse, además de las consideraciones habituales en términos de eficiencia, también elementos relacionados con la equidad social. Esto es así porque, a la luz del conjunto de la evidencia empírica disponible en la actualidad que muestra la fuerte relación que se da entre el grado de centralización de la negociación colectiva y los niveles de desigualdad salarial, una descentralización sustancial de la negociación, además de los beneficios derivados de una mayor flexibilidad salarial, llevaría muy posiblemente aparejado un aumento significativo de la desigualdad salarial en el mercado de trabajo español.

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Simón, H. (2010): “La negociación colectiva y la estructura salarial en España”, Papeles de Economía Española, nº 124, págs. 214-228.

Du Caju, P.; Gautier, E.; Momferatou, D.; Ward-Warmedinger, M. (2008): “Institutional features of wage bargaining in 23 European countries, the US and Japan”, ECB Working Paper No 974.

2 comentarios (+¿añadir los tuyos?)

  1. Trackback: El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva « (bAg): Blog de economía de la AldEa Global
  2. Trackback: La Encuesta Anual de Coste Laboral y las relaciones laborales en España « (bAg): Blog de economía de la AldEa Global

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