La tramitación parlamentaria de la reforma laboral

A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.

A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.

Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.

En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.

La reforma laboral y la protección de los trabajadores

Una crítica extendida a la reforma laboral actualmente en tramitación es que altera de forma radical el equilibrio de poder en la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, en favor de los primeros. Esta crítica se basa, de una parte, en que se permite a la dirección de la empresa modificar de forma unilateral el salario y las condiciones laborales del trabajador, y de otra, en que las facilidades para el despido procedente aumentan muy sensiblemente, apoyándose en un criterio tan general y fácil de cumplir en etapas recesivas como es la disminución de las ventas durante tres trimestres sucesivos.

A esta crítica se une otra no menos importante que señala que la reforma no resuelve las patologías básicas de nuestro mercado de trabajo, puestas de manifiesto una vez más durante la actual crisis.

Ambas críticas tienen fundamento, como ha resaltado ya en este blog Hipólito Simón (http://blogaldeaglobal.com/2012/02/13/la-reforma-laboral-un-antes-y-un-despues-en-la-determinacion-de-los-salarios/),  y Samuel Bentolila de forma más pormenorizada en el blog Nada es Gratis (http://www.fedeablogs.net/economia/?p=18625),  y  por ello merecen que nos detengamos en su análisis.

En realidad, entre los objetivos deseados de una reforma laboral no figuraba un inmediato ajuste a la baja de los salarios, ni de las indemnizaciones por despido, para los trabajadores ya empleados, por más que algún ajuste de costes sea conveniente, y en cambio, si figuraba una mejora de la eficiencia en el funcionamiento del mercado de trabajo, que habría de tener efectos sobre todo de cara al futuro, evitando que en próximas recesiones y crisis se produzcan de nuevo grandes caídas en el empleo, unidas a subidas salariales de relieve,  que convierten la evolución de la productividad del trabajo en España en contracíclica, en lugar de procíclica, como en el resto de los países avanzados.

Varias de las orientaciones formuladas por los economistas acerca de la reforma (sobre todo desde FEDEA, http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37, pero también desde este blog, http://blogaldeaglobal.com/2011/03/04/propuesta-sobre-indexacion-salarial-y-reforma-de-la-negociacion-colectiva/)  se dirigen a limitar la contratación temporal (introduciendo causalidad en ella, y generalizando un contrato permanente con indemnizaciones crecientes con los años de trabajo), primar los convenios de empresa, reducir el alcance de la ultractividad (o eliminarla), facilitar el descuelgue de empresas sin convenio propio de los convenios provinciales y sectoriales, y moderar el efecto de las prácticas de indexación de salarios, sobre todo en las fases bajas del ciclo.

La reforma laboral propuesta avanza por varios de estos caminos pero sólo de forma parcial. Desincentiva la contratación temporal, al reducir las indemnizaciones por despido para los contratos fijos, sobre todo para las pequeñas empresas que reciben ayudas del FOGASA, pero no impide que el contrato temporal siga siendo más barato. También otorga primacía a los convenios de empresa, facilita ligeramente el descuelgue de los convenios sectoriales y provinciales y limita la ultraactividad, aunque no de forma suficiente, ya que se puede mantener durante dos años la vigencia de los convenios ya vencidos, con lo que se pierde capacidad de ajuste al ciclo económico.

Desde esta perspectiva, la reforma no garantiza que crezca de forma significativa la contratación fija, ni por tanto que desaparezca la segmentación del mercado, con menor protección para los trabajadores temporales, un aspecto que afecta sobre todo a los más jóvenes. Tampoco garantiza que los costes salariales se desaceleren en una nueva coyuntura adversa para favorecer el mantenimiento del empleo y la competitividad de las empresas, si bien se propicia el que esto ocurra a través de una vía algo extraña, abriendo la puerta a una reducción del salario y una alteración de las condiciones laborales por causas objetivas probadas, que se definen de una forma excesivamente amplia (“relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”).

Además, mediante esta extraña facilidad, se da entrada a posibles abusos, si bien la incertidumbre que introduce que el trabajador pueda recurrir a los tribunales puede limitarlos, aunque al coste de aumentar, y no de disminuir, como es aconsejable, la tutela judicial. En particular, pueden ser objeto de tales abusos los trabajadores de más edad que acumulan antigüedad  en las empresas. Aunque se previenen las prácticas de mero rejuvenecimiento de plantillas, no se crean mecanismos efectivos que garanticen que no se producirán, lo que resulta preocupante, sobre todo cuando al mismo tiempo trata de limitarse el recurso a las prejubilaciones.

En definitiva, la reforma laboral no pone fin a la precariedad contractual que supone la extensión de la contratación temporal, manteniendo la desigualdad de protección entre trabajadores fijos y temporales, y desincentivando la cualificación de la mano de obra. Por otra parte, facilita en exceso el despido frente al ajuste interno a las empresas, sin desarrollar, al mismo tiempo, las políticas activas que estimulen la formación de los trabajadores y la búsqueda de empleo, que constituyen el contrapunto obligado a mayores facilidades de despido.

A cambio de eso, rompe las inercias salariales, aunque no con suficiente contundencia. Pero al situar en primer plano los convenios de empresa, abre paso a una negociación salarial menos sensible a la evolución de los precios y más a las de la productividad, los beneficios y el ciclo económico. También permite el reajuste de los salarios establecidos, aunque no garantiza que éste se haga buscando una mayor adecuación a la productividad, ni ofrece protección a los trabajadores ante posibles abusos por parte del empresario.

La tramitación de la reforma laboral ofrece una oportunidad para subsanar estos defectos, desincentivando aún más la contratación temporal y la ultraactividad de los convenios, incentivando decididamente las políticas activas de empleo, buscando criterios más sólidos para el despido procedente, como la caída registrada en los beneficios, y aumentando la protección de los trabajadores frente a posibles abusos por parte de empresarios poco escrupulosos y eficientes. En particular, clarificando las razones que permiten modificar las condiciones laborales de los trabajadores, y exigiendo que tales procesos se sometan a concertación y vigilancia.

La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios. Más

La reforma laboral en ciernes: ¿se cruzarán esta vez las líneas rojas?

Como es de sobras conocido, nos encontramos actualmente a las puertas de una reforma laboral largamente demandada por multitud de agentes e instancias (entre las que destacan las agencias de calificación, las principales instituciones económicas o ese ente conocido como Europa) y, lo que es más importante, por la muy deteriorada realidad del mercado de trabajo español (difícilmente superable en sus registros negativos en términos de segmentación y, muy especialmente, de incidencia del desempleo).
En general, se da un amplio consenso por parte de investigadores y analistas en cuanto al diagnóstico de la situación del mercado de trabajo español y las recetas a aplicar para su mejoría futura. En esencia, se trata de que buena parte del origen del mal funcionamiento del mercado laboral esta relacionado con su regulación institucional y, en particular, con las características del sistema de contratación y la negociación colectiva. Así, por una parte, deberían igualarse los costes de rescisión de los contratos temporales e indefinidos, en tanto que es la diferencia que se da entre ambos la que determinaría en buena medida nuestra elevada tasa de temporalidad, con los conocidos efectos perniciosos que de ella se derivan en términos de desigualdad o de crecimiento de la productividad. Por otra parte, deberían introducirse modificaciones en la negociación colectiva que facilitaran el recurso por parte de las empresas españolas a la flexibilidad externa (ajuste de salarios y de horas de trabajo), en detrimento de la opción por la que se decantan mayoritariamente en la práctica, la flexibilidad interna (ajuste en el número de trabajadores, preferentemente temporales). Más

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